工作、个体、家庭资源影响工作投入的内在机理与动态过程

The influence factors of work engagement are persistent focuses of HRM and organizational behaviors research. The previous studies mainly indicated that job resources and personal resources have a positive impact on work engagement, but they neglected the effects of home resources and failed to clarify the internal mechanism and dynamic process of the impact of various resources on work engagement. Based on the conservation of resources theory and the job demands-resources model, this study introduces home resources on the basis of job resources and personal resources. Secondly, job, personal, and home resources are divided in accordance with resource providers, resource effectiveness, resource cross-region consistency, and resource content attributes. Self-determination theory and social exchange theory are introduced to clarify the two motivational processes of how job resources promoted work engagement. By referring to the theory of purposeful work behavior, it confirms that the high-order implicit goals and the sense of meaningfulness are key factors behind the impact of personal resources on work engagement. In addition, Broaden-and-build theory of positive emotions is utilized to reach the conclusion that positive emotions and psychological resilience are the core factors for home resources to promote work engagement. Lastly, this study resorts to event system theory to fit into static research framework of various resources from a dynamic perspective of event collections. On the basis of the critical incident technique, it probes into the basic mode, process mechanism, cause of fluctuation and common factors for the dynamic changes of work engagement. The research results are going to greatly promote the studies on the influence mechanism of work engagement at home and abroad.

工作投入的影响因素是人力资源管理和组织行为学研究的持续热点。以往研究主要揭示出工作资源和个体资源对工作投入有积极影响，但忽视了家庭资源的作用，而且未能澄清各类资源影响工作投入的内在机理与动态过程。本研究首先基于资源保存理论和工作要求资源模型，在工作和个体资源的基础上，跨领域地引入家庭资源。其次，分别按照资源的提供者与有效性、跨情境一致性、内容属性的标准，细分工作、个体和家庭资源，引入自我决定理论与社会交换理论澄清工作资源推动工作投入的两种动机过程、借鉴目标性工作行为理论明确高阶内隐目标和意义感是个体资源影响工作投入的关键因素、利用拓展-建构理论发现积极情绪与心理弹性是家庭资源促进工作投入的核心。最后，基于事件系统理论，从事件集合的动态角度对接各类资源的静态研究框架，通过关键事件法，揭示工作投入动态变化的基础模式、过程机理、波动原因与共性因素。研究结果将有力推动国内外工作投入影响机理的研究。

工作投入程度一直是企业管理实践和理论研究关注的重点。本研究基于资源视角，深入分析了工作、个体、家庭资源对工作投入的影响机制，同时分析了不同类别关键事件对工作投入状态的影响作用。结果表明，工作的技术资源、团队的工作协同、主管的绩效反馈、主管的职业指导会通过内在动机正向影响工作投入，感知到的组织支持和团队知识共享在员工情感承诺较高时会通过社会交换正向影响工作投入；员工的社群和成长追求对工作投入有积极作用，自我效能部分中介了成长追求对工作投入的影响，工作自主性和感知到的主管支持正向调节上述中介过程；来自家庭的压力和支持，分别对工作投入有显著的负向和正向影响，心理弹性部分中介了家庭压力和支持对工作投入的影响；相对于男性员工，女性员工家庭支持和压力对工作投入的影响更强，心理弹性的中介作用也更强。工作领域发生的积极性关键事件如加薪和客户肯定等对工作投入状态的影响持续时间较长，在1周至3周之间，家庭成员的支持对上述过程有明显的调节作用；工作领域发生的消极事件包括降职减薪等对工作投入状态有明显的抑制作用，家庭成员的支持能够明显缓解工作投入水平的下降；来自个体的积极事件如获得某项职业资质或者减肥成功（代表意志力的提升）对工作投入状态有明显的提升作用，且效果持续在1周至3周左右；来自个体的消极事件如患病或者被骗，对工作投入状态有明显的降低作用，工作和家庭积极事件则对该过程表现出明显的缓解作用；来自家庭的积极事件如家人关心和支持等，对工作投入状态也有明显的提升，但效果维持时间较短；来自家庭的消极事件如争吵或者家务活动会降低个体的工作投入状态，工作积极事件能够有效缓解家庭消极事件的负面影响。研究结果丰富了资源视角下工作投入影响因素的作用机理，深度揭示了工作、个体和家庭的重要性资源（事件）对工作投入长期和短期的影响效果，为企业管理实践者运用不同的组织策略提升员工工作投入水平提供了理论借鉴。