员工主动伦理行为诱导机制的跨层研究- - 战略人力资源管理融合互动视角

With immoral and malignant incidents frequently occurring in the current economic transition in China, the nature of these behaviors has been investigated and establishment of precaution and prevent mechanism proposed as well. The proactive ethical behaviors (PEBs), i.e., offering suggestions and revealing others', monitoring and reporting immorality in the workplace are effective means of controlling heteronomy, which is a result of self-disciplinary morality. Due to its voluntary and risky characteristics of the PEBs, to identify motivations is a priority concerns researchers. Based on the theory of social identity , "context-cognition-behavior" framework has been used to explore mechanism of shaping PEBs and its moderation factors. Research methods include matched-sample questionnaire, semi-structure interview,lab simulation and case study. This research focus on how the organizational ethical climates influence employee's PEBs by the mediate roles of employees' moral identity, career identity and organizational identity ,as well as the moderate roles of proactive personality and psychological safety. Moreover, the study explore the processes of how incentive schemes are integrated into strategic human resource management(SHRM) by which implement ethical program successfully in some organizations. By exploring the relationships and interactions between PEBs and SHRM, the current study helps researchers understanding more of determinants of PEBs and provides a model for further establishing ethical systems in the workplace in the Chinese transitional economy.

我国经济转型期道德恶性事件频现，人们在探寻根源的同时也在积极反思如何建立预警和防范机制。员工主动伦理行为（建言行为和揭发行为）自觉监督和报告工作场所的非伦理问题，是建立在道德自律基础上起他律作用的有效控制工具。鉴于主动伦理行为的自愿性和风险性特征，如何诱导其产生成为当前理论界迫切需要解决的问题。本研究首先基于"情境-认知-行为"的分析框架，在社会认同理论基础上构建了员工主动伦理行为产生机制及条件因素的理论模型。综合运用问卷调查和实验法，考察组织伦理氛围如何通过影响员工的道德认同、职业认同与组织认同并在主动性人格与心理安全感的的调节作用下影响员工主动伦理行为；其次通过典型案例和半结构式访谈，探索组织如何将伦理计划融入系统化的战略人力资源管理实践，通过作用于上述机制背景诱导员工主动伦理行为实现并与之良性互动，以进一步拓展对主动伦理行为影响因素和机制的理解，并为转型期我国道德伦理建设提供实践参考

近年来我国组织道德失范事件层出不穷， 成为实务界的关注热点，学术界对组织内的道德伦理行为的研究也方兴未艾。本项目基于此背景重点对组织中的揭发行为展开了一系列理论和实证探索。具体而言，在理论研究方面，项目组在系统回顾以往揭发行为文献的基础上，提出了一个多层次的员工揭发行为形成机制和影响效果理论模型。在实证研究方面，本研究采用问卷调查方法，从领导行为、个体特征和组织态度方面探索了揭发行为的产生机制。具体发现如下：（1）包容性领导显著正向影响下属的揭发意愿；组织支持感在包容性领导与揭发意愿之间起完全中介作用；上司组织代表性调节包容性领导与下属组织支持感之间的关系，即上司的组织代表性越高，二者间的正向关系越强；上司组织代表性调节组织支持感对包容性领导与下属揭发意愿之间关系的中介作用。（2）调查员工的内部揭发意愿高于外部揭发意愿；员工主动性人格积极地影响内部揭发意愿，但与外部揭发意愿并无直接关系。工具性伦理氛围和道德认同对内部揭发意愿没有调节作用，但对外部揭发意愿存在正向的调节效果，即，当工具性伦理氛围高，或者个体的道德认同水平高时，主动性人格对外部揭发意愿的影响更强。（3）员工的组织认同对内部揭发意愿产生直接的正向影响，组织认同、主动性人格和伦理氛围存在三相交互作用，即当组织伦理氛围和个体的主动性人格都高的时候，组织认同对员工揭发意愿的正向影响作用更强。（4）组织伦理氛围对员工揭发意愿产生直接的促进作用，这种作用是通过员工的组织认同和道德认同的中介作用而实现的。组织认同对揭发意愿的影响存在一定的条件，即个体的风险厌恶阻碍其作用效果，道德认同对揭发意愿的影响不受风险厌恶水平的影响。说明道德认同比组织认同对于揭发行为的意义更大。上述研究成果深化了人们对员工揭发行为现象的理解和认识，拓宽和丰富了揭发行为的相关理论知识，也为组织的伦理管理实践提供了有价值的参考。