中国跨国公司外派员工多目标主动行为研究-----挑战性-阻碍性压力视角

The MNCs rely on international assignments to ensure the success of international expansion strategy. However, a large number of Chinese MNCs going abroad could not achieve expatriate effectiveness due to shortage of internationalized talents and expatriate management experience. This research intents to probe the reasons why Chinese MNCs succeed or fail in international assignments. Based on the logic framework of stress—motivation—behavior—result, we focus on the generation mechanism and subsequent outcomes of proactive behaviors of expatriates. Relying on self-determination theory and job demand-resource (control) model, we link the challenge-hindrance stressors to proactive behaviors of expatriates to explore the motivation mechanisms of how such two different stressors influence proactive behaviors, while identifying the boundary conditions of these mechanisms from the perspectives of organizations and job resources. We also explore the impact of proactive behaviors on multi-level expatriate results and identify the boundary conditions for such behaviors to make contributions in cross-cultural context. The study breaks through the traditional perspective of passive cross-cultural adjustment and reveals the strategic value of proactive behavior in the uncertain and complex cross-cultural context. The study has practical implications for MNCs to select, train, motivate and retain internationalized talents.

跨国公司依赖国际委派活动以确保国际化战略目标的实现。然而，大批刚刚走出国门的中国跨国公司却因缺乏国际化人才及外派管理经验而无法取得良好的外派效果。本课题研究的主要目的在于探讨中国跨国公司外派成功（失败）的原因。基于“压力--动机--行为--结果”的基本逻辑框架，我们聚焦于外派员工多目标主动行为的产生机制及影响结果展开研究。依据自我决定理论和工作要求—资源（控制）模型，我们将挑战性-阻碍性压力与外派员工主动行为相联系，探索两种属性压力影响主动行为的动机机制，并从组织和工作资源两方面识别该机制发生的边界条件；另外，我们探索外派员工主动行为对多目标外派结果的影响，并识别跨文化背景下主动行为发挥作用的边界条件。本研究突破被动响应跨文化压力的传统研究视角，揭示外派主动行为在高不确定性背景下的价值功效。研究对跨国公司挑选、培训、激励和保留国际化人才提供实践的参考。

走出国门的跨国公司依赖外派人员推动战略目标实现，而国际人力资源管理经验的缺乏却导致外派效果不佳。主流外派成功的研究强调外派环境的压力主导于人的反应行为范式，忽视了个体的主动缔结资源，长期坚守外派岗位的主动行为范式。本项目基于此背景重点对外派人员的主动行为展开了一系列理论和实证探索。具体而言，在理论研究方面，项目组在系统回顾以往外派成功文献的基础上，基于挑战性-阻碍性压力的视角，提出了一个外派员工多目标主动行为研究框架。在实证研究方面，本研究采用问卷调查方法，探索了挑战性-阻碍性压力对员工主动行为的影响。具体发现如下：（1）挑战性压力提升员工的积极情感进而促进主动职业行为，阻碍性压力抑制积极情感进而降低主动职业行为。积极情感在高工作自主权的条件下表现出对主动职业行为的影响更显著。工作自主权还调节了积极情感在挑战性-阻碍性压力与主动职业行为关系的中介作用。（2）挑战性压力对主动变革行为有促进作用，阻碍性压力对主动变革行为的影响不显著。心理可得性是挑战性-阻碍性压力对主动变革行为影响的中介机制。教练型领导较高的条件下，挑战性压力对心理可得性的正向影响更强，但是教练型领导不调节阻碍性压力与心理可得性的关系。（3）挑战性压力促进主动行为，追求地位动机是中介机制，阻碍性压力对主动行为的影响不显著，也未能通过追求地位动机影响主动行为。在高角色宽度自我效能的条件下，追求地位动机对主动行为的正向影响更强。（4）挑战性压力提升员工的控制评价进而促进问题预防行为，阻碍性压力降低控制评价进而抑制问题预防行为。在高主动资源获取策略的影响下，挑战性压力对控制评价的正向影响更强，并进一步产生高程度的问题预防行为，但是主动资源获取策略对阻碍性压力与控制评价关系的调节作用不显著。