企业组织中的管理者变革担当研究：基于观察者与行动者的双重视角

In recent years, change-oriented organizational citizenship behaviors (OCBs) have received a great deal of attention from scholars in the field of managerial psychology. However, all past studies on change-oriented OCBs have limited the actors of such behaviors to employees or subordinates in the supervisor-subordinate dyads. These studies ignored the special implications that manager modeling has for such risky behaviors. Meanwhile, the existing research has devoted little attention to the dynamic change and sustainability of change-oriented OCBs. In this project, we use taking charge as an example to focus on change-oriented OCBs of managers and attempt to explore the scientific issues associated with manager taking charge by employing methods such as longitudinal surveys and lab experiments. .To be specific, we will first apply the inductive approach to explore the structure model of manager taking charge and develop a measurement scale for this construct. After that, we will take an observer perspective and draw on social learning theory to examine whether, why, and when manager taking charge can affect subordinate, group, and peer taking charge. Finally, we will take an actor perspective and draw on conservation of resources theory to investigate the double-edged sword effect of manager taking charge on the managers themselves as well as its impact on managers' subsequent taking charge performance. The findings of the above studies will not only make substantial contributions to theory of and research on taking charge, but they will also present completely new starting points for the management practices concerning such behaviors.

变革导向组织公民行为是近年来管理心理学领域的热点研究议题。但以往研究均将行为主体局限于员工或下属，忽视了管理者“亲自吃螃蟹”的榜样示范对于这类风险行为的特殊意义。同时，以往研究也较少关注变革导向组织公民行为的动态变化和可持续性问题。本项目以变革担当为例，把聚焦点对准管理者的变革导向组织公民行为，采用追踪问卷调查和实验室实验等方法开展一系列研究。具体而言，本项目将首先采取归纳研究途径，解决管理者变革担当的结构与测量问题；然后基于观察者视角并结合社会学习理论，全面考察管理者变革担当是否、为何以及何时能向下属、群体和同侪传递或扩散；最后基于行动者视角并结合资源保存理论，系统探讨管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑效应”，以及这一效应对管理者后续变革担当的影响。上述研究成果不但会对变革担当的理论和研究做出实质性贡献，而且能为企业针对此种行为的管理实践提供全新的着眼点。

变革与创新是组织管理领域的永恒话题。当前，组织内外部环境越来越复杂和不可预测，组织间竞争日趋激烈，企业唯有同心求变才能求发展。本项目聚焦管理者的变革担当行为，运用问卷调查法开展了一系列研究，得到如下主要结论：.1、通过对大规模的问卷调研数据进行验证性因素分析、信效度检验得出，单维6题项的管理者变革担当量表具有较好的模型拟合度，较高的信度和效度，作为组织中管理者变革担当的测量是可靠和有效的。.2、通过对管理者和下属的配对问卷数据进行跨层分析，本文证实了管理者变革担当行为会对下属产生涓滴效应，且动机因素和能力因素分别是学习过程中的中介机制和边界条件。具体而言：①管理者变革担当对下属变革担当存在显著的正向影响；②奖励预期与风险知觉在管理者变革担当与下属变革担当之间起中介作用；③变革担当效能信念对奖励预期与下属变革担当之间的关系及其中介效应发挥了显著的正向调节作用。.3、基于群体层面数据，运用跨层分析，本文检验了管理者变革担当对群体涓滴效应的内在机制和边界条件。具体而言：①管理者变革担当对群体变革担当有显著的正向影响；②变革担当价值信念在管理者变革担当与群体变革担当之间起中介作用；③群体变革担当依次通过群体变革担当价值信念和群体变革担当的连续中介作用而对群体绩效产生正向影响；④环境不确定性正向调节管理者变革担当与群体变革担当价值信念的关系，并进而调节管理者变革担当通过群体变革担当价值信念和群体变革担当而对群体绩效所产生的影响。.4、通过问卷调研数据，本文验证了管理者变革担当对管理者工作幸福感的“双刃剑”效应。具体而言：①工作负担在管理者变革担当和情绪枯竭之间起中介作用，即管理者变革担当会通过加重工作负担诱发情绪枯竭，降低工作幸福感；②领导-成员交换在管理者变革担当和情绪枯竭、工作活力之间的中介效应均显著，即管理者变革担当会通过领导-成员交换提高工作活力、降低情绪枯竭。