基于自主支持背景的情感与员工创造性绩效的关系研究

情感对员工创造性绩效的影响是创造性研究领域中的最新发展，但至今为止到底是积极还是消极情感促进员工的创造性绩效，对此未形成一致的看法。本研究提出"自主支持的信息性情感环境促进员工创造性绩效"的观点，采用横向与纵向追踪相结合的研究方法，系统探索引发员工创造性情感的组织环境的本质性特征，确定环境因素通过情感影响员工创造性绩效的作用机制，最终建立整合性的因果模型。本研究意义重大，理论上帮助我们阐明创造性活动认知变化过程背后的情感机制，丰富创造性研究的理论框架，同时扩展自主支持领域的研究成果，为自我决定理论的普适性提供支持材料；实践上帮助我们确定促进或阻碍员工创造性绩效的组织环境因素特点，为有效激发员工的创造性提供策略方法。主要研究内容包括创造性情感的类型，自主支持性环境与员工情感的关系，自主支持的环境与员工创造性绩效的情感机制，信息性情感对创造性绩效影响的干预实验等八部分。

采用文献调研、访谈、问卷调查、纵向追踪及情景模拟实验等技术与方法，围绕自主支持的组织环境中员工情感与其创造性绩效的关系展开系列研究，完成了计划书中的绝大部分内容。发表（录用）期刊论文15篇（其中1篇为SCI刊源），会议论文11篇（其中2篇发表于境外国际会议），已投稿处于审理状态论文5篇，培养硕士论文15篇。典型研究成果是：对自主支持的理论背景——自我决定理论的主要思想进行挖掘与验证；归纳出管理者自主支持行为的内容为商议与工作认可、职业生涯规划的指导、信任与尊重、检查与积极反馈四方面内容；开发出具有良好信效度指标的“管理者自主支持行为内容问卷”、“员工创造性情感测量问卷”及“员工信息性/控制性情感测评问卷”，为后续研究提供测评工具；探明了自主支持的时间压力、领导反馈等环境因素影响员工创造性绩效的干预效能；探讨了组织中创造性绩效的概念内涵及测评方法；构建出情感与员工创造性绩效关系的理论模型；提炼出促进员工创造性绩效的子情感内容为忧虑、悲愤等6种类型；以自主定向为调节变量，对员工的情感与创造性绩效的关系进行了干预研究；将自主支持性环境的思想引入情感研究领域，创造性地确立信息性与控制性情感的新分类方法；验证了自主支持的环境因素通过信息性情感影响员工创造性绩效的因果路径。对原计划进行了极大拓展，发现工作激情是影响员工创造性绩效的更宽泛概念，能够反映情感、动机与认知三种成分的作用，为此构建出工作激情影响员工工作行为的整合模型，形成“企业员工的工作激情与其创造性绩效的关系”这一后续研究方向；同时以金融实验室为模拟实验平台，探讨投资者情绪对其投资决策行为的影响，提升了情绪研究成果的应用价值。研究过程中积极有效地开展国际合作，在境外国际会议上报告研究成果，实现国际期刊发表，并与自我决定理论的提出者Deci合作发表文章并加入他们的研究团队。这些工作为通过环境管理促进组织中的创造性成绩提供了丰富的理论指导。