组织变革过程中的员工应对及变革演进：构建联接宏微观情境的变革管理模型

Theories on employees’ decision-making process and its managerial value concluded in previous researches have been questioned because many factors are ignored, including some long existing factors in organizational environment and types of change. This study, based on recent achievements on context theory and organizational changes, tries to improve existing model of employees’ coping to organizational change from hierarchical and dynamic perspectives. Firstly, this study introduces organizational value (P-O fit) as the stable factor in organizational level, and adopts polynomial regression model and response surface analysis to analyze direct and congruence effects. It takes a further way to use “Elaborate Likelihood Model” in social psychology to compare effects between stable and situational factors on employees’ behaviors in different types of changes. Second, this study uses longitudinal data to verify respectively effects of the two types of contextual factors on employees and the counterproductive effects of employees on organizational change, in order to achieve dynamic expansion of the model. This model also views and analyzes issue of employees’ behaviors in organizational changes environment, and eventually builds an integration model connecting macro and micro factors in organization. From the practical aspect, this research, based on some small and medium enterprises in high-tech zone, discusses which strategies would be effective in guiding employees’ behavior in four typical changes.

目前关于员工应对组织变革的研究，主要聚焦于变革的情景因素，忽视了组织环境中许多长期存在的稳定因素和变革本身的类型，因此研究的完整性和实践价值都受到质疑。本课题基于情境理论和变革理论的新进展，从层次性和动态性两个方面拓展原有员工应对变革的过程模型：一是以价值观（匹配）作为组织层面的稳定因素，构建二项式回归模型和三维响应面，分析价值观导向和匹配效应对员工应对变革的影响，并借鉴社会心理学中的“精细加工可能性模型”，以变革类型调节稳定因素和情景因素对员工行为的影响大小；二是利用纵向数据验证两类情境因素对员工应对的影响及员工对组织变革的反作用，实现模型的动态拓展，也将员工行为问题提升回到组织层面的变革问题上，从另一个角度实现层次性拓展，最终得到联接组织宏微观因素的过程模型。从实践的角度看，课题以依托于高新技术园区的众多中小企业为研究对象，探讨在典型的四类变革中，哪些管理策略能更有效地引导员工行为。

目前关于员工应对组织变革的研究，主要聚焦于变革的情景因素，忽视了组织环境中许多长期存在的稳定因素和变革本身的类型，因此研究的完整性和实践价值都受到质疑。从现有研究不足入手，本课题的研究从层次性和动态性两个方面拓展原有员工应对变革的过程模型。课题组在文献研究和访谈调查基础上，主要开展了三项实证研究：首先，以个人-组织价值观一致性作为组织层面的稳定因素，以组织变革的两维度属性区分变革类型，借鉴社会心理学中的“精细加工可能性模型”，分析个人-组织价值观一致性对员工应对变革的影响。课题组在23家发生变革的组织中通过问卷调查获得242份配对样本，模型分析结果显示不同维度的价值观一致性对员工应对组织变革的影响不同，其中人际关系的影响最为明显。发生变革的影响力越大，价值观一致性对员工应对变革的影响也越明显。其次，探讨组织工作乐趣作为稳定因素，在变革发生情景下对于员工工作绩效的影响。课题组在两岸高科技企业收集到223份配对样本，模型检验结果显示个人-组织价值观一致性对工作乐趣与员工绩效的影响具有调节作用，而这种调节又受到员工感知乐趣的中介影响。最后，探讨两类情景因素（变革管理特征与变革属性）对员工变革压力评价、应对策略的影响，以及员工应对策略的反作用。在四家发生渐进式变革的组织中收集获得196份两阶段纵向数据，分析结果显示变革情景会通过员工压力评价影响应对策略，最终影响员工的满意度及绩效。而员工的积极应对策略会影响组织变革的属性。课题研究拓展了现有员工应对组织过程的模型，而且修订了员工应对组织变革、变革属性和工作乐趣的测量量表，为更多的变革研究提供了基础工具。研究结果表明在发生根本性变革的企业，一开始的组织环境因素就一定程度决定了变革的走向，在经常性发生变革的企业，提高价值观一致性和开展工作乐趣活动比那些临时开展的变革管理手段能够更好地引导员工应对变革的策略和提升员工在变革中的绩效。