VUCA背景下企业创新能力如何从人力资源柔性中获益?基于组织双元视角的研究

What organization need is not "precision" but "adaptability" ，which can adapt to the changeable environment properly in the VUCA context.Seeking flexibility and agility to deal with uncertain environment has become an important strategy for organization to gain competitive advantage.Some organizations put two contradictory human resource flexibility strategies into practice, which are called skill flexibility and employment flexibility. But in the theoretical research, most previous studies have discussed the effects of skill flexibility and employment flexibility separately, and generally don’t link employment flexibility with organizational innovation. There are few studies focusing on the balance between skill flexibility and employment flexibility. The key question whether employment flexibility can promote organizational innovation or not hasn’t been answered neither.Focusing on the key proposition of "can organizational innovation benefit from human resource flexibility", this research discusses the following three questions: (1) Can human resource flexibility strategy enhance innovation capacity? (2) Under what circumstances can the two human resource flexibility achieve complementary effects, which are conflicting in connotation but parallel in practice? (3) What is the mediation mechanism of how human resource flexibility impacting the innovation capacity?The prospective results of this research will deepen the understanding of the relationship between employment flexibility and skill flexibility, clarify the mechanism of human resource flexibility and innovation capacity, and provide theoretical guidance for optimizing human resource configuration and promoting innovation capacity.

VUCA时代下组织更需要的不是“精准性”，而是能适应客观多变环境的“顺应性”，寻求柔性与敏捷性以应对不确定环境成为组织取得竞争优势的重要策略。在实践中一些组织同时采用技能柔性和雇佣柔性两种相悖的人力资源柔性策略。但在理论研究中，以往大多分开探讨技能柔性和雇佣柔性的影响效应，且一般不将雇佣柔性与组织创新挂钩，关注两者平衡的研究并不多见，雇佣柔性能否促进组织创新这一关键问题也未能得到解答。本项目围绕“组织创新活动能否从人力资源柔性中获益”这一关键命题，重点探讨如下三个问题：（1）组织实施人力资源柔性策略能否提升创新能力？（2）两种内涵冲突但实践上可并行的人力资源柔性策略在何种情境下能取得互补效应？（3）人力资源柔性与创新能力的中介机制是什么？本项目的预期成果将深化雇佣柔性和技能柔性关系的认识，明晰人力资源柔性与创新能力的作用机理，为优化企业人力资源配置和促进创新能力提升提供理论指导。

VUCA时代下，越来越多的企业本着“不求所有，但求所用”的原则，开始采用更加灵活的外部化人力资源配置模式，通过各种非正式的雇佣方式从企业外部获取人力资源。而如何高效地开发、利用和配置组织内部和外部的人力资源，充分发挥人力资源柔性策略的积极效应，从而助力于企业创新活动就成为一个值得关注的研究问题。. 本课题的主要目的在于探索人力资源柔性策略 “是否”、“何时”和“如何”对企业创新能力产生影响。在项目持续期间，课题组综合使用一手调查数据和二手资料数据，分别探讨了雇佣柔性对企业技术创新的影响（企业层面）、柔性人力资源实践对员工敏捷性的影响（员工层面）、不同人力资源实践对企业绩效的影响（企业层面）、不同研发模式在何种情境下能帮助企业实现高绩效（企业层面）等与本课题相关的研究内容。. 研究发现：（1）人力资源雇佣柔性尤其是雇佣外部专家能促进企业的技术创新活动，若此时企业的ICT水平较高，雇佣外部专家对技术创新的积极作用更强；（2）柔性人力资源实践能促进员工形成承诺型人力资源归因，从而显著提升员工的敏捷性，但过高的绩效压力会减弱柔性人力资源实践对承诺型归因的积极作用，从而降低员工的敏捷性；（3）为实现绩效成长目标，企业有多种创新模式可供选择，其中合作开发模式或合作与独立开发并重模式能帮助企业实现绩效的高速增长。单纯的技术改进模式或独立开发模式虽能帮助企业取得增长目标，但无法实现高速增长；（4）为实现企业的高绩效目标，企业到底是采用承诺型还是控制型人力资源策略，抑或是综合采用两种人力资源策略，需要综合考虑企业所处环境的动态性程度及其企业所处的生命周期等情境因素。. 课题负责人在基金的资助下，围绕人力资源实践、人力资源柔性、企业创新等，以第一作者或独立作者身份在《广西大学学报.哲学社会科学版》、《中国人力资源开发》发表与课题相关的论文3篇，其中北大核心期刊/CSSCI扩展期刊论文2篇，CSSCI来源期刊1篇；另已完成工作论文4篇。