基于自我归类理论的新员工社会资本形成与社会化进程研究

"China Graduate Employment Report" shows that the rate of college graduated students leaving within six months from their new jobs has reached 33 percent in 2012 and 34 percent in 2013, and then these people were called as "flash turn-over clan". What causes this phenomenon? Respondents believe that the main reason for leaving is lack of developmental space (30%) and interpersonal support (9%). From the view of socialization resource theory, the underlying reason is that new employees could not attain work-related resources and social capital resources. Social capital for a newcomer is especially important because it not only can bring information and resources but also can provide sponsorship. Thus the research on newcomers` social capital formation has become a new research focus. Previous studies have analyzed the influence of ability, tactic, opportunity and motivation on developing social capital from the individual level. In fact, newcomers` social capital building cannot be independent on group from beginning to end. Group characteristics determine newcomers` quality and quantity of social capital, even influence the ways of newcomers` social capital development. Therefore, this study will analyze the newcomers` social capital formation and socialization process based from group and group-individual interaction perspectives based on self-categorization theory.

《中国大学生就业报告》显示，大学毕业生在半年内就离职的，2012年为33%，2013年升到34%，这些刚上班就离职的人被社会称作“闪辞族”。是什么原因造成了这一现象？被调查者普遍认为，主要问题是没有发展空间（30%）和缺乏人际支持（9%）。究其根源，社会化资源理论告诉我们，新员工无法获得工作资源和社会资本资源，才是其离职和社会化失败的深层原因。可见，社会资本对新员工的社会化十分重要，它既可以带来信息和资源，又可以获得领导和同事的支持。为此，新员工如何构建社会资本已经成为社会化研究的新热点。过往研究集中探讨了个体层面的因素，包括个人能力、策略、机会和动机等。然而，新员工社会资本形成自始至终都离不开群体，群体特征不仅会决定着新员工社会资本的数量和质量，还会影响到新员工社会资本的构建方式。为此，本研究拟从群体和群体-个体互动角度，以自我归类理论为基础，剖析新员工的社会资本形成与社会化进程。

大学毕业生在半年内就离职的占比很大，这些刚上班就离职的人被社会称作“闪辞族”。社会资源理论告诉我们，新员工无法获得工作资源和社会资本资源，成为新员工离职的深层原因。为此，本研究聚焦新员工社会资本构建机制，以期发现其中规律。.本研究从群体-个体互动角度，以自我归类理论为基础，剖析新员工的社会资本形成与社会化进程。本研究结合员工主动社会化策略，对新员工的两条职业通道——绩效通道和和人脉通道进行研究，探讨了调节定向在不同通道中的作用。通过3年的追踪数据，我们调研了252名新员工。结果表明，在绩效通道中新员工采用信息搜寻策略提高绩效，最终获得职业成功；在人脉通道中新员工采用关系构建策略提升社会资本，也能获得职业成功。在此过程中，调节定向匹配起到了调节，预防定向在绩效通道中对中介关系起到了调节作用，促进定向在人脉通道中对中介关系起到了调节作用。.本研究还就团队层的社会网络及其影响进行了研究，揭示了社会网络内的信息公平性对团队的影响，从而拓宽了研究者对团队静态结构的视角，引入了社会网络动态结构视角。本研究还对员工的创造性激发、建言行为的影响因素进行了系统分析，研究发现主管领导风格与员工-主管匹配，对上述行为具有显著影响，这些研究对于新员工管理具有十分重要启发。.本研究的科学意义在于：（1）Saks和Ashforth认为，个人能力是新员工职业发展的主要原因，Fang等认为社会资源与主管驱动是新员工晋升的动力。本研究整合了这两种视角，对新员工的“人导向”与“事导向”进行了对比分析，发现这两种职业通道各有特点，且有着不同的发展规律；（2）已有研究揭示了新员工可以靠主动社会化获得成功，也通过构建社会资本来获得职场庇护从而获是成功。但这些选择是如何产生的？我们的研究发现，个体的调节定向与员工-主管的匹配程度，对这些选择起着重要作用，进而影响了员工的职业通道与职场发展。