高承诺人力资源管理对新生代员工产出的作用机制：基于工作要求-资源视角

Encompassing an organization's overall benefit as well as employees' benefits, high commitment human resource management (HCHRM) is an effective work system managing new generation employees in Chinese context. Based on job demands-resources theory, this project examines the mechanism through which HCHRM affects the group and individual outcomes of new generation employees. At the individual level, this study focuses on the main effect of HCHRM on the individual outcomes of new generations such as job performance, cooperative behavior and work-family enrichment. This study also examines the mediating roles of perceived organizational support and organizational-based self-esteem and the moderating roles of job complexity and skill variety as well as work values in the relationship between HCHRM and the individual outcomes of new generations. At the group level, this study focuses on the main effect of HCHRM on the group outcomes of new generations such as group performance and group turnover. In addition, this study explores the mediating roles of employee-oriented organizational culture and group efficacy and the moderating roles of job complexity and skill variety in the relationship between HCHRM and the group outcomes of new generations. This project will theoretically enrich the literature of HCHRM and will practically facilitate human resource management practices in Chinese context.

高承诺人力资源管理兼顾了组织整体利益和员工福利，是中国情境下组织管理新生代员工的有效工作系统，本项目基于工作资源-要求理论，通过多层次模型研究高承诺人力资源管理对新生代员工群体和个体产出的影响机制。在个人层次上，探索高承诺人力资源管理对员工个体行为（个人绩效、合作行为、工作-家庭促进）的影响及其作用机理，包括组织支持感和基于组织的自尊的中介效应以及组织层次的工作要求（内容复杂性、技能多样性）以及工作价值观的跨层次调节效应；在组织层次上，关注高承诺人力资源管理对新生代员工群体产出（群体绩效、群体离职率）的影响及其作用机理，包括员工导向的组织文化和群体效能的中介作用以及组织层次的工作要求（内容复杂性、技能多样性）的调节作用。本项目对于在理论上丰富人力资源管理的知识以及在实践上提升人力资源管理有积极推动作用。

进入21世纪后，随着社会和科技的进一步发展，人力资源因其本身的战略性已成为组织成功的关键因素。目前人力资源管理体系面临着巨大的变革趋势，一方面随着经济的转型升级和社会进步，组织的人力资源管理必须要兼顾企业和员工的福利，从以组织导向到组织与员工双重导向的管理方式转变；另一方面随着新生代员工涌入，其独特的工作价值观也对传统的人力资源管理体系提出了巨大的挑战，必须建立适合新生代员工的有效的人力资源管理体系。.基于此，本研究聚焦于中国情境下的高承诺人力资源管理对新生代员工在群体和个体层次的作用机制，具体包括以下三个方面：第一，证实高承诺人力资源管理在中国情境下对新生代员工的有效性和适用性；第二，打开高承诺人力资源管理对组织和个体层次产出作用机制的“黑箱”；第三，实证检验工作要求和资源理论如何作用于高承诺人力资源管理及各层面结果变量的边界效应。.具体而言，本研究通过定性分析得出，高承诺人力资源管理的结构包含强调个人特质和潜能的招聘模式、注重知识和技巧的广泛培训和社会化过程、关注发展的绩效评估、基于内部劳动力市场的晋升渠道、公平且富有弹性的内外部薪酬体系、具有保障性的长期雇佣政策、弹性的工作设计和员工参与以及多元化的沟通。并且本研究以新生代员工为研究对象，从不同的层次以及不同理论视角实证研究证实，在个体态度与行为方面，高承诺人力资源管理能有效促进员工积极态度和工作行为的产生，如提高员工工作和生活满意度，降低离职倾向，增加员工的组织公民行为，如知识分享、建言行为、创新行为等，显著减少反生产行为、职场排斥行为。并且高承诺人力资源管理能有效提高个体及组织绩效。本项目通过开展的一系列针对高承诺人力资源管理对新生代员工群体和个体产出的影响机制的研究，全面阐释了中国情境下高承诺人力资源管理对新生代员工产出影响的有效性，极大丰富了人力资源管理理论，对新生代员工的管理和组织管理提供了有益的启示和借鉴。