员工真实性对工作幸福感和行为绩效的影响：现场干预研究

Character strengths are drawing more and more attention upon academic and practical sight. Thus authenticity come into view as one of the character strengths closely related to well-being and work engagement. There are many researches about authentic leadership so far while those focus on employee authenticity (EA) just come forth. This research plan first to disclose the effect of EA with work well-being and performance behavior (e.g. work engagement, voice behavior), and its antecedents through field surveys. At second, this project is going to take cognitive control ability as the key predictor of work performance and explore the impact of authenticity on it by taking advantage of the ERP and fMRI technologies. Thirdly, to explore the effective intervention means through longitudinal intervention sduty. The longitudinal intervention study would be seperated to five time points within one year period at which pre-post tests would be taken. The measurement methodology will consists of only self report rating scale, but also with other-evaluation method, and different sorts of experiment methods and technologies such as priming, lexical approach, reaction time and ERP, in order for objective and reliable results. This project is also aim to take EA as an example to explore the meaning of positive trait development to management improvement in Chinese enterprises.

品格优势越来越受到学术界和管理实践的关注，真实性作为核心品格优势之一，与工作幸福感、工作投入关系密切。在职场环境中以往研究多关注领导真实性，着重员工真实性的研究刚刚开始。本项目拟通过现场调查、实验室实验和现场干预实证研究，首先获取员工真实性的本土化测量工具，然后探索员工真实性对工作幸福感和行为绩效的效果，及其自身影响因素；继而通过实验室实验，以认知能力作为工作绩效的潜在指标，通过脑电和脑成像技术探索真实性对工作绩效影响的神经水平证据；最后，拟由现场干预实证研究探索提高员工真实性的手段，按1年期设置5个时点纵向追踪评估效果。在测量方法上，将突破传统的量表法自我报告形式，一方面在现场工作中采取自评和他评相结合的方式，并尽可能获取客观绩效数据；另一方面通过反应时、脑电技术获取相关测查数据作为补充。期望通过多种方法相互映证和实效探索，为员工品格优势发展对管理提升的价值提供本土化研究基础和实践手段。

品格优势及其培养越来越受到学术界和管理实践关注。本项目着眼于作为核心品格优势之一的真实性，聚焦于工作场景中的员工真实性对行为绩效和工作幸福感的影响及其作用机制，并试图探索其神经基础和干预方法。. 本课题首先考察了员工真实性对行为绩效和工作幸福感的影响和作用机制。通过对某企业588名员工的3轮问卷调查发现，员工真实性能显著（均p < 0.001）正向预测工作投入(B = 0.31)、工作满意度(B = 0.27)、任务绩效(B = 0.11)等, 同时负向预测工作倦怠 (B = -0.34) 和离职意向(B = -0.23)，心理资本起中介作用，领导真实性起正向调节作用。. 课题组进一步通过实验法考察了员工真实性对工作绩效的影响及其作用机制。招募在职员工76人，随机分到真实性启动和不真实启动两种不同的实验条件下，随后两组被试就自我损耗程度进行报告，并完成GO-NOGO认知任务。结果发现，真实启动条件下的被试有着更低的自我损耗，并在随后的认知任务中表现更好。这表明员工体验到的真实性能减少其自我损耗，保持认知的流畅和准确，从而产生更高的绩效水平。. 在现场干预研究方面，将某企业44名员工随机分为实验组（参加为期8周、每周一次2小时的正念训练）和控制组（不作干预）。结果显示，实验组的员工真实性（104.1 vs 96.5）、工作幸福感在干预后显著提高（均p<0.001），且1个月后干预效果仍得以维持。这填补了相关干预研究的空白。. 在真实性的神经机制探索上，磁共振脑成像实验的结果表明，被试在阅读与想象真实或不真实事件时，有4个脑区的激活程度存在显著差异（均p < 0.001），包括左侧的额中回(t = 5.03)、左侧楔前叶(t = 4.73)、左侧舌回(t = -5.80)和右侧颞中回(t = 4.83)，而这些区域与自我、情绪体验、认知控制和信息整合有关。这些结果为员工真实性研究增添了神经层面的内容。. 本课题还正在探索员工真实性的前因变量，力图整体性揭示员工真实性的前因后效及其神经基础，并探索有效的干预手段。现有工作结果丰富了员工真实性的研究，且可望为组织管理实践提供科学参考。