激励创新的薪酬契约研究——侧重风险承担视角

China Economy has entered the new normal from factor driving and input driving to innovation driving. Firms are entities of innovation. Innovation incentive contract design is key problem to motivate innovation. Innovation has high uncertainty, high-risk. Innovations need tolerating (even award) early failure and award long-term performance. Therefore, innovation incentive contract design has two ways: the performance-based incentive and the risk-taking incentive. This project, emphasis on risk-taking incentive, research three key issues of innovation incentive contract: firstly, how to trade-off the performance-based incentive and the risk-taking incentive in innovation incentive contract design? Which factor or condition will affect above trade-off? How will different innovation incentive contract affect innovative behavior? Secondly, different innovative behavior and innovative output, how to affect the structure of innovation incentive contract? Thirdly, how will stock option incentive affect enterprise’s innovative performance? In a word, this project emphasis on risk-taking perspective, combine with pay-performance incentive, will summarize past experience about innovative incentive, refine innovation incentive contract fit for China setting.

中国经济从要素驱动和投入驱动进入了创新驱动的新常态，企业是创新的主体，解决好企业创新激励契约设计问题是解决企业创新动力不足问题的关键。由于创新具有未来不确定性和风险性特征，而且创新需要容忍短期的多次失败，奖励长期的坚持和努力。因此，激励创新的薪酬契约设计具有两种思路，一是基于业绩给予的报酬；另一种是根据所冒风险大小给予的预付报酬。本项目侧重从风险承担视角，研究激励创新的薪酬契约中的三个关键问题：首先，在创新激励契约中，基于业绩的报酬和基于风险报酬如何搭配？在什么情景下，基于业绩的报酬多？在什么情景下，基于风险的报酬多？不同的创新激励契约，怎样影响创新行为？其次，不同的创新行为和创新效果，如何反过来影响创新激励契约结构？第三，股权激励是否和怎样影响创新业绩？总之，本研究就是侧重从风险承担视角，结合基于业绩报酬设计，总结已有的经验证据，提炼适合中国情景的激励创新的薪酬契约。

本项目的研究内容是从风险承担视角出发研究了我国上市公司创新激励的高管薪酬契约问题。企业是创新的主体，解决好企业创新激励设计问题是解决企业创新激励不足问题的关键。创新活动的高风险性和长期性使得传统的基于简单、重复性的薪酬契约机制无法很好的激励企业高管和关键技术人员进行创新研发活动。好的创新报酬契约机制应宽容早期失败、鼓励长期努力。基于此，本项目进行了一些探索性研究。. 本项目研究发现，高管薪酬粘性是薪酬制定者容忍管理层创新失败的一种制度安排。适度的薪酬粘性有利于企业的研发创新。本项目以2010年中国银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》为政策背景，刻画并描述了高管薪酬延期支付这一长期激励手段在中国商业银行中的运用情况，并在动态薪酬契约中的“多期代理”模型下深入分析了延期支付手段的经济后果--对银行风险的影响。本项目还以上市公司董事长的出生地作为文化差异的代理变量，研究了董事长的集体主义倾向如何影响公司高管和员工间的薪酬差距。此外，本项目区别于已有研究聚焦于高管薪酬的静态水平差异，本项目分析了高管团队内部薪酬变动不一致的影响因素，进而分析了该不一致对企业业绩的负面影响。基于战略调整影响企业业绩评价角度，本项目研究了“不患寡而患不均”的高管团队薪酬差距的激励效果问题。以2005年薪酬信息披露增强为政策背景，本项目研究了提高管理层薪酬披露质量对管理层薪酬水平的影响，并结合国有企业薪酬改革这一热点，深入分析了不同产权背景下提高薪酬披露质量对高管薪酬水平的影响。