激励抑或自利：基于高管薪酬视角的公司并购行为研究

本课题基于代理成本理论，从高管薪酬的激励与自利视角出发，深入探讨主并公司高管薪酬与高管并购决策的动机及其并购绩效的关联性，尤其注重其内在作用机理的挖掘，对公司并购为何发生及其毁损巨额股东财富的谜团作出新的解释，也在公司并购这一理想的研究设置下重新审视高管薪酬是"激励方式"抑或"自利工具"的争议。在高管薪酬的激励角度上，本课题将对我国高管并购前的薪酬安排是否能够对并购动因及并购绩效施加正面作用展开研究，并且，通过并购风险、并购溢价或目标公司的选择等路径深入挖掘其机理。在高管薪酬的自利角度上，本课题对我国高管并购后是否谋取了更高的私有收益展开分析，剖析并购重构高管薪酬的路径，包括扩张规模、改变经营范围和经营绩效等。这些研究在国内外的现有研究成果中尚不多见，尤其是在国内公司财务研究领域则是属于开拓性的，预计本课题的相关成果可以为我国当前公司并购和高管薪酬的制度设计提供有益信息。

本项目基于高管薪酬的激励与自利视角研究公司并购动因与绩效问题，并在公司并购这一研究设置下重新审视高管薪酬的激励和自利功能，研究成果具有较高的创新性和实务参考价值。本项目已经公开发表的研究成果达7项，CSSCI论文4篇，北大中文核心论文6篇，国际会议收录发表英文论文1篇，达到预期成果要求。目前，还有多项研究成果可在完善后投稿刊物公开发表，并已完成项目最终成果研究报告的初稿，完善后呈交相关实务或政府监管部门。本项目获得了如下重要发现：.（1）高管薪酬结构中的货币性薪酬较好地反映会计绩效，虽然上市公司股权激励计划以会计绩效作为业绩目标，但敏感性不足，另外，企业价值越高的公司高管从股权性薪酬中获得充分激励，通过其他薪酬进行自利的动机越小。高管薪酬与绩效存在部分粘性证据，如高管总薪酬与托宾Q存在粘性，货币性薪酬与会计绩效存在粘性。并且，发起公司并购的上市公司中高管薪酬与绩效的敏感性更高，薪酬与绩效粘性在并购与非并购样本间也存在差异。.（2）高管薪酬结构中各部分均会显著增加高管的并购（连续并购）动机，但不会影响并购的会计绩效和企业价值,当股权性薪酬的上升时，并购的短期市场绩效变差，部分支持了堑壕假说。无论高管是否获得股权激励，公司并购都会显著毁损企业价值，但却可以显著提升会计绩效，即股权性薪酬不会通过公司并购影响企业绩效。.（3）企业的绩效变化、规模变化和经营范围改变会显著影响高管薪酬结构的不同部分，并且并购可以通过作用于这些因素进而重构高管薪酬。若控制上述三个因素，高管发起公司并购后可以获得更高的货币性薪酬和在职消费，但当高管获得了股权激励时，高管不再会为了获得更高的货币性薪酬而推动公司并购，说明两种薪酬的替代性。高管股权性薪酬不足时，高管发动公司并购改变企业绩效进而获得了更多在职消费，即高管股权激励越充分，高管则可能不会为了谋求在职消费而发动公司并购。高管股权性薪酬充分时，高管发动公司并购改变企业规模进而获得了更高的总薪酬。无论高管股权激励是否充分，如果高管试图通过公司并购改变企业经营范围，则总薪酬反而呈减少现象。.（4）公司并购是代理冲突的表现形式,而且代理成本也能显著解释连续并购频发的现象。当采用2007年以前的数据样本时，高管股权激励水平明显过低,无法对高管并购动机施加直接的积极影响,但高管股权性薪酬可降低代理成本,从而抑制高管毁损股东价值的公司并购动机。