情与理对立视角下管理者亲社会违规对员工行为的影响机理：一项跨层次追踪研究

In Chinese organizations, two kinds of diverse employee behavior (i.e., organizational citizenship and workplace deviance) are all positively related to managerial pro-social rule breaking (MPSRB). In order to explain the contradictory phenomena, this project will analyze the cross-level influence mechanism of MPSRB on employee behavior from the perspective of opposition between favor and reason, while treating MPSRB as actuality at the organizational lever, and as perception at the individual level respectively. At the individual level, the mediating effect of supervisor trust and institutional trust on the relationship between actual MPSRB and citizenship and deviant behavior, and the moderating effect of Chinese justice value and zhongthing will be analyzed based on social exchange theory. At the organizational level, the mediating effect of caring climate and rule climate on the relationship between actual MPSRB and citizenship and deviant behavior, and the moderating effect of supervisor communication and guanxi practice will be analyzed based on social influence theory. Furthermore, the moderating effect of actual MPSRB on the mediating mechanism at the individual level will be analyzed. This project reveals two features of cross-level and opposition between favor and reason of the influence mechanism of MPSRB on employee behavior, which deepens the Chinese indigenous theories of organizational behavior, and helps managers to reasonably handle the conflict between favor and reason, and guides the transformation of management practices.

中国企业中，员工组织公民和职场偏差两种截然相反的行为，都与管理者亲社会违规有密切正向联系。为解释此矛盾现象，本项目将管理者亲社会违规在组织层次和个体层次上分别视作一种客观实际和员工知觉，并结合情与理相对立的视角，探究其对员工行为的跨层次影响机理。在个体层次上，基于社会交换理论，分析领导信任和制度信任在知觉的管理者亲社会违规与公民和偏差行为间的不同中介效应，以及中庸思维和中国正义观的调节效应；在组织层次上，基于社会影响理论，分析关怀氛围和规则氛围在实际的管理者亲社会违规与公民和偏差行为间的不同中介效应，以及领导沟通和关系实践的调节效应；进一步探索实际的管理者亲社会违规对个体层次上中介机制的调节效应。本项目揭示了管理者亲社会违规影响员工行为的情理对立性和跨层次特征，深化了本土组织行为理论，有助于管理者理性应对规则和人情的冲突，并为管理实践变革提供启示。

中国企业中，管理者亲社会违规（MPSRB）不仅具有利他性质，还会损害组织的制度体系，因而对员工行为会产生双刃剑效应。为解释此矛盾现象，本项目在情理对立的视角下，探究了MPSRB对员工行为的影响机理，主要包括以下六个方面。.（1）从分析视角和层次两个维度，识别出领导信任、制度不信任、关怀氛围和规则氛围四个关键中介变量，据此构建了MPSRB的跨层次情理对立模型。.（2）基于中国传统文化的分析识别出仁义型、实用型和公道型三个维度；通过访谈、问卷预调查和正式调查，开发出包含12个题项的MPSRB量表；整合人际互动和契约主义视角，分析了MPSRB对领导信任感和程序公平感的双刃剑效应。.（3）基于多焦点社会交换理论分析MPSRB对员工主动行为的影响机理。结果发现：MPSRB通过领导信任的中介，正向影响主动行为；并通过制度不信任的中介作用，负向影响主动行为；员工实用理性越高，MPSRB对领导信任的正向影响越强，且对制度不信任的正向影响越弱。.（4）基于道德判断理论分析MPSRB对员工生产偏差行为的影响机理。结果发现：MPSRB通过领导信任的中介，负向影响生产偏差；并通过制度不信任的中介，正向影响生产偏差；员工不确定性规避越高，MPSRB对领导信任的正向影响越弱，对制度不信任的正向影响越强。.（5）基于多焦点社会交换理论分析MPSRB对员工创新行为的影响机理。结果发现：MPSRB通过上级-下属心理契约履行的中介，正向影响创新行为；并通过组织-员工心理契约违背的中介，负向影响创新行为；员工传统性越高，MPSRB对上级-下属心理契约履行的正向影响越强，且对组织-员工心理契约违背的正向影响越弱。.（6）基于社会认知理论分析了MPSRB对员工工作尽责和退缩行为的影响机理。结果发现，MPSRB通过关怀氛围的中介促进尽责行为，并通过规则氛围的中介促进员工工作退缩行为，以上路径均受到组织向上沟通和关系实践的调节。.研究结论深化了本土组织行为理论，有助于管理者理性应对规则和人情的冲突，并为管理实践变革提供启示。