企业师徒制对新员工适应性绩效的影响机制研究——基于资源保存理论视角

In the dynamic environment of changes, it has become an important issue to realize the new employees’ socialization and adaptability in Human Resource Development & Management (HRDM). This project aims at the organizational socialization of new employees in the new generation. Firstly, it studies the theory and practice of mentoring system in companies. And then based on the Conservation of Resource Theory(COR), this research discusses three mentoring functions (vocational support, social psychological support, role model) to supply or supplement work resources for new employees which trains their adaptive capacity for realizing the process of adaptive performance mechanism. Meanwhile, some investigation has been made on how to achieve such an adaptive performance mechanism in which mentors would help improve protégés’ psychological dissociation ability, conserving the resources and maintaining the physical and mental health during non-working hours. Theoretically, it is the result-oriented in adaptive performance which integrates the work and family interfaces of new employees, displaying how the mentoring function in the prevention of resource loss and the accretion of resource value and this enriches the mentoring theory and organizational socialization theory. Practically, the high adaptively in talent development in "VUCA" era is also the development need in China's economic and social transformation of high quality requirements, providing theoretical support for the implementation mentoring in enterprises, as well as the practical guidance for new employees in the organizational socialization.

动态环境与变革背景下，实现新员工组织社会化、提高适应性，已成为人力资源开发与管理的重要议题。本课题针对新生代新员工的组织社会化问题，首先对企业师徒制的理论和实践进行研究。其次，以资源保存理论为基础，一方面，探讨了企业师徒制的三大指导功能（职业支持、社会心理支持、角色模范）为新员工提供、补充工作资源培养其职业适应能力，实现适应性绩效的过程机制；另一方面，考察了导师帮助徒弟增强心理脱离能力，在非工作时间里保存资源、维持身心健康，最终达成适应性绩效的机理。在理论上，本课题立足于适应性绩效结果，整合了新员工工作与家庭两个界面，对企业师徒制的防止资源丧失和获取资源增值的双路径机制进行全面揭示，是对企业师徒制和组织社会化理论的完善与拓展；于实践中，培养高适应性人才呼应了“VUCA”时代及我国经济社会向高质量转型的发展需求，为企业实施师徒制提供理论支撑，也为新员工组织社会化的策略和实践提供指导。

动态环境与变革背景下，实现新员工组织社会化、提高适应性，已成为人力资源开发与管理的重要议题。在四年执行期内，本课题首先对企业师徒制的理论和实践进行研究。在对师徒制影响因素、中介机制等文献系统梳理的基础上，通过多案例研究发现，师徒制对知识型员工组织社会化具有促进作用。提出了中国情境下指导关系建立-初探-发展深化-稳固-再定义的五阶段模型和烙印机制模型，并识别出社会学习机制、社会影响机制的服从、认同、内化的烙印机制。总体而言，新时代指导关系灵活多元，激励机制更为健全，指导功能更为完善，师徒关系较平等，类亲情的交换特征仍然显著。其次，课题组通过三次较大规模的问卷调查，以资源保存理论为基础，一方面，探讨了指导关系为徒弟提供、补充工作资源促进其工作繁荣，实现适应性绩效、主动行为和创新绩效的过程机制；另一方面，考察了指导关系帮助徒弟形成积极的工作反思，在非工作时间里保存资源、维持身心健康，最终达成家庭绩效的机理。再次，课题组还在领导力、资质过剩、知识隐藏等研究领域进行拓展，为下一步导师领导力以及失调型指导关系的研究提供一定的思路。最后，课题组积极开发和撰写教学案例，并与培育工匠精神等时代议题进行有机融合，科研反哺教学，有效推进了师徒制理论和实践结合。.在理论上，本课题立足于适应性绩效结果，从资源保存理论视角，整合了新员工工作与家庭两个界面，对企业师徒制的防止资源丧失和获取资源增值的双路径机制进行全面揭示，是对企业师徒制和组织社会化理论的完善与拓展；于实践中，高质量的指导关系不但能提升适应性绩效，还有利于师徒双方的身心和谐。企业应该根据自身实际建立正式或非正式的指导关系，不断改进激励措施，并建立包容型组织氛围不断优化师徒制度。中国情境下的师徒制实践归纳与提炼为新员工组织社会化的策略和实践提供指导；对新时代培养高适应性人才，培育工匠精神，适应我国经济社会高质量发展具有重要意义。