企业人力资源实践的高人文范式：构念、效应和作用机制

Chinese people are demonstrating an appreciation for the traditional philosophies as they become increasingly aware of the limitations of Western management philosophies. Many business leaders have adopted humanistic practices to enable employees to improve their characters and stimulate intrinsic motives. Practices such as encouraging employees to learn the teachings of the Sages, showing respect for their parents and participating in various voluntary services are not targeted at improving firm performance, but have brought companies positive outcomes, including reducing costs, lowering turnover rate, increasing cohesiveness, particularly in establishing positive work and life attitude. The proposed project will use mixed methods to understand the specifics of the high humanistic HR practices, develop as well as validate the measurement for such practices, use the instrument to examine the impact of such practices on employees’ values and meaning of work, their attitudes and behavior as well as the firm performance. We will also discover the mechanisms behind those practices so as to develop a holistic model to complement the obvious gap in the performance-oriented HR models. We believe our model will provide alternative HRM solutions for Chinese as well as non-Chinese companies in their endeavor to search for sustainability.

随着国人对中国传统哲学思想的认识不断提高以及西方传统管理方法在实践中的局限性日益彰显，许多中国企业已采用了旨在提高员工人文素质、激发员工内在动机的人力资源实践，例如鼓励员工学习中国传统文化、倡导对父母的孝顺、参加公益实践等。这些不以商业产出为目标的实践已经在很多企业产生了积极的效果，例如降低成本、减少人员流失、提高凝聚力，在树立员工积极向上的工作、生活态度上更是发挥了巨大作用。我们将这类以提高员工人文素质为直接目标的实践定义为高人文人力资源实践。本课题将综合应用定性和定量的研究方法，总结高人文人力资源实践的具体内涵，开发其测量工具，并检验这些实践对员工价值观、意义感、在组织中的态度和行为以及企业绩效的影响，揭示其作用机制，在此基础上，提出企业人力资源实践的高人文范式，弥补目前占统治地位的高绩效范式的缺失，给中国乃至世界企业提供能促进人的全面发展和企业的持续发展的人力资源实践方案。

高绩效工作系统在人力资源管理研究和实践中依然占主导地位，但是过分追求高绩效的管理模式近年来已经在社会上引起了广泛争议。学者们提出了一些以员工为导向的人力资源管理模式，但这些模式不能充分体现人文主义思想，也没有反映优秀企业的最新实践。.本研究运用扎根理论、问卷调查等方法，通过对十家中国企业的深入访谈和调研，总结提出了包含利益维护和人文发展两大方面以及人文关怀、人文激励、工作保障、人文教育、人文评估和人文行动六个维度的高人文人力资源实践（高人文实践）模式。在此基础上，结合问卷调查开发了包含人文关怀、人文激励、工作保障、人文教育、社会公益活动五个维度的高人文实践量表，EFA、CFA、回归分析等数据结果表明量表具有良好的信度和效度。.我们在个体、团队和企业层次分别构建理论模型以检验高人文实践的效应和作用机制。通过三轮调查获取的220个有效个体样本，我们发现高人文实践对员工幸福感、组织承诺、OCB有正向影响，认知重塑和组织支持感起中介作用；通过影响员工工作意义感影响员工幸福感和敬业度；通过员工幸福感影响员工工作家庭增益。人文关怀、人文教育、社会公益活动三项实践之间具有交互作用。对107个有效团队三轮的数据分析结果表明，团队高人文实践对团队绩效和团队品德有正向影响，团队凝聚力起中介作用，团队真实性领导调节了这一中介作用。对28家企业、800多位员工的跨层模型的数据分析结果表明：高人文实践影响员工感知的高人文实践，继而通过员工基于组织的自尊、责任感影响员工的任务绩效；企业高人文实践也通过影响员工基于组织的自尊、责任感、工作意义感影响员工的任务绩效和工作奉献表现。我们还总结了作为前因变量的儒家人文领导的内涵。.高人文实践不同于现有的任何一种人力资源管理模式，为人力资源管理研究提供了新的理论视角。这一模式是高绩效工作系统的有益补充，两种模式相结合将有助于中国乃至全球企业提高人力资源管理水平，持续提升员工幸福感和企业竞争力。