企业创新奖励对员工及团队创新的影响机理研究：调节、中介及调节中介效应分析

How to promote organizational innovation has become a key issue for both research and practice. Individual and team are the source of organizational creativity capabilities and creative outcomes. Practitioners often use reward to stimulate creativity, but there is lack of understanding regarding the underlying mechanisms by which reward takes effect. There is little consensus on the positive or negative effect of rewrad on employee creativity, and scant research has explored the relation of reward to team creativity. Our study follows the context-person/group interactional appraoch to explore the factors playing moderating and mediating roles in the reward-creativity relationship at both individual and group levels. We rely on the transactional theory of stress and coping to propose that individual- and group-level cognitive appraisal moderates reward's effect as well as hypothesize the moderated mediation models for employee creativity and group creativity. On the basis of the intrinsic motivation perspective and the dual-way creativity model, we propose 1) the indirect effect of reward on employee creativity through intrinsic motivation or via cognitive flexibility/persistence is contingent upon the level of individual cognitive appraisal; and 2) the indirect effect of reward on group creativity through group intrinsic motivation or via group coping strategies is contingent upon the level of group cognitive appraisal. Our findings are expected to extend extant creativity research, provide implications for reconciling the inconsistent reward-creativity relationship, enrich the team creativity literature, as well as provide recommendations and suggestions for organizational reward practices.

如何提高企业自主创新能力已成为管理研究与实践领域共同关心的问题。员工和群体是企业创新的主体，是企业创新能力和创新成果的重要来源。实践者提倡采用奖励来促进创新，但奖励的作用机制与效果尚未明晰。已有研究对奖励促进还是抑制员工创新存在分歧，也未涉及奖励与团队创新关系的研究。本课题从情境-个体/团队因素交互作用的视角，探索奖励影响个体和团队创新的调节变量及中介机制。基于压力应对交互理论,提出个体/团队层面的认知评价可以调节奖励的作用，并进一步提出个体及团队创新的调节中介模型。按照内在动机理论、创新双元路径模型，提出一）个体认知评价调节个体内在动机、认知弹性-毅力在奖励与个体创新之间的中介作用；二）团队认知评价调节团队内在动机及应对策略在奖励与团队创新之间的中介作用。研究结果将拓展奖励和创新关系研究，对奖励-创新不一致关系提供有益的理论及实证参考，丰富团队创新研究，有助于奖励在创新管理实践中的应用。

项目致力于分析组织情境中创新奖励政策对创新绩效的影响。项目组在广泛文献阅读的基础上，利用压力应对交互理论、自我决定理论、自我验证理论进一步细化了研究框架。项目组通过对通信、电力及销售行业的企业所实施的创新奖励政策进行深入调研，开展多轮收集员工和直属上级的数据工作，分别获得了五个独立的数据集。其中包括有客观创新奖励绩效的141份有效问卷，135份包括三轮员工自评数据，196份包括三轮员工及直属上级评价的创新绩效的有效问卷、486份员工数据、230份员工-直属上级匹配的数据。调研完成后项目组进行了对数据进行了分析，并撰写了调研报告，与参与调研的企业共享，为企业创新奖励政策的实施与执行效果评估提供了较好的参考，得到企业的积极反馈。..在调研基础上，针对企业创新奖励政策对创新绩效的影响机制过程开展了针对性的研究。第一，提出个体认知评价会调节创新奖励对内在动机的影响，并辨明了挑战性评价和威胁性评价的相反调节作用，为理解创新奖励对创新绩效的不一致作用提供新的视角和思路；第二，提出应对策略作为一种新颖重要的中介机制过程，并辨明了问题取向应对策略和情感取向应对策略对创新绩效的不同影响作用，拓展了已有创新研究仅关注内在动机作为主要中介机制；第三，提出两种核心自我评价，即一般自我效能感和内控感，对领导支持及内在动机发挥作用过程的相反调节作用，解释了领导支持对创新绩效作用不一致的原因。..项目研究取得了良好的成果。已正式发表或录用国际学术期刊论文3篇（SSCI检索），其中1篇录用在FT45期刊（第一作者），1篇发表在管理学国际A类期刊（第二且通讯作者），1篇录用在管理学国际B类期刊（第一作者）；在国际管理学学术年会（AOM）发表并收录至最佳会议论文集1篇。同时，培养学术型硕士2名。计划目标2篇国际学术论文，上述研究成果超额完成了项目计划任务。..项目为后续的创新研究奠定了较好的研究基础，对进一步分析创新绩效的影响因素有重要的理论价值，对于组织情境中创新奖励政策的实施与执行有较好的实践意义。