领导反馈对员工创造力的影响：中介机制与调节效应

Feedback is the most common motivational and behavior correction tool in the organization, which has an important influence on employee creativity. Leader is the most important source of feedback, and the impact of leadership feedback on employee creativity has attracted the attention of researchers. Although scholars called focusing on mechanism of leader feedback on employee creativity, and the moderating effect of leadership factors, employee factors or organizational contextual factors on this mechanism, there is still limited research.Therefore, this project is based on the perspective of social cognitive theory, constructs a main line of "leadership, employee cognition processing, employee creativity" , and uses integrated methods including theoretical analysis ，case analysis, in-depth interview, open questionnaire survey，which to explore the related leadership factors, staff factors, contextual factors, and interaction of these factors on the path of regulation; and test the theoretical model and hypothesis by the large sample questionnaire survey and experiment and quasi-experiment. According to study, the study propose the strategic suggestions of leadership feedback, and trace the effect of leadership feedback strategy on employee creativity. This project can provide theoretical and empirical support for a comprehensive and systematic understanding of the mechanism of leadership feedback on employee creativity. It also conduct to the design of leadership feedback strategies.

反馈是组织内最常见的激励策略与行为校正工具，对员工创造力具有重要影响。作为最重要的反馈源，领导反馈对员工创造力的影响引起了研究者们的关注。虽然早有学者呼吁关注领导反馈对员工创造力的影响机制，以及领导因素、员工因素或组织情景因素对该机制的调节作用，但目前相关研究仍非常有限。为此，本项目基于社会认知理论视角，构建了“领导反馈→员工的认知加工→员工创造力”影响机制主线，并综合运用理论分析和深度访谈、案例分析、开放性问卷调查等质性研究方法探寻相关领导因素、员工因素、组织情境因素，以及这些因素的交互作用对该路径的调节作用；采用大样本问卷调查和实验/准实验方法，检验理论模型和研究假设。在理论分析和实证检验的基础上，提出领导反馈的策略建议，并追踪领导反馈策略对员工创造力的干预效果。本项目可为全面、系统地理解领导反馈对员工创造力的作用机制，以及设计领导反馈策略提供理论与实证支持。

本项目基于社会认知理论视角，探讨了领导反馈对员工创造力/创新行为的影响机制及边界条件。主要采用大样本问卷调查方法，检验理论模型和研究假设，为全面、系统地理解领导反馈对员工创造力的作用机制，以及设计领导反馈策略提供理论与实证支持。主要研究内容与发现包括：1）上级发展性反馈对员工创新行为的作用机制研究，结果发现：上级发展性反馈通过创造力效能感、学习效能感的部分中介作用，影响员工创新行为；上级发展性反馈通过学习效能感、创造力效能感的链式中介作用，影响员工创新行为，即“上级发展性反馈→学习效能感→创造力效能感→员工创新行为”。2）控制点对上级发展性反馈与员工创新行为关系的调节作用研究。结果发现：控制点调节了上级发展性反馈与员工创造力效能感的关系，即员工越倾向于内控，上级发展性反馈对其创造力效能感的积极作用越强；控制点调节了上级发展性反馈与员工创新行为的关系，即员工越倾向于内控，上级发展性反馈对其创新行为的积极作用越强。3）关系视角的上级发展性反馈对员工创新行为的影响研究。结果发现：领导成员交换（LMX）和SSG（上下级关系）都增强了上级发展性反馈对员工创造力效能感的积极作用；LMX和SSG都增强了创造力效能感在上级发展性反馈与员工创新行为之间的中介作用；SSG增强了上级发展性反馈对员工创新行为的积极作用，但LMX则不然。4）上级发展性反馈对员工绩效的影响研究。结果发现：员工学习效能感越强，上级发展性反馈对员工绩效的作用越强；在高LMX条件下，上级发展性反馈提升了高学习效能感员工的工作绩效，却削弱了低学习效能感员工的工作绩效；在低LMX条件下，员工学习效能感对上级发展性反馈与员工绩效关系的调节作用不显著。另外，在基金资助下，项目组成员还开展了组织创造力、企业绿色发展等方面的相关研究。在项目资助期内，项目主持人累计发表论文11篇，其中，SCI或SSCI收录6篇，CSSCI收录4篇，人大复印资料全文转载1篇。