上司不当督导与下属绩效行为的作用机制及干预策略研究

不当督导（abusive supervision）与绩效行为的关系是组织行为学领域一个新的研究热点问题。中国文化背景下上司的不当督导现象普遍存在，员工往往采取消极回避策略，因此易于陷入"不当督导-消极情绪-不良绩效行为"的恶性循环之中。本研究拟以情绪事件理论、替代侵犯理论、归因理论为指导，采用问卷调查、投射测验、情景模拟等多种方法，分析愤怒、羞愧、职场中的他人行为及自我归因在不当督导和绩效行为之间的中间作用，揭示其非线性的作用机制。这一理论模型将突破以往研究仅从社会交换或社会公平理论角度解释不当督导与绩效行为关系的局限。本研究借鉴最新的情绪调节理论及方法，寻求有效的不当督导干预策略，以期指导员工走出不当督导-消极情绪-不良绩效行为恶性循环的泥淖，同时也检验本研究关于不当督导和绩效行为理论模型的科学性，丰富组织行为学的内容。

不当督导是组织行为学领域一个新的研究热点。中国传统文化下组织中上下级之间权力距离较大,下属对于上司不当督导的应对方式偏重于隐忍，因此在中国企业组织中不当督导是一个比较普遍的现象, 而且给员工及组织带来严重的危害。本研究立于足中国文化，探讨上司不当督导的内容结构及其与下属绩效行为之间的关系，并通过情绪干预研究，改变员工对于上司不当督导的不良应对方式。.本研究以情绪事件理论、替代侵犯理论等为指导, 采用文献分析、问卷调查等多种研究方法,以4600名不同企业的员工为被试，完成了四个方面的研究任务：一是探讨中国文化背景下不当督导行为的内容结构，并比较其在东西文化背景下的差异；二是分析愤怒、羞愧在上司不当督导与绩效行为之间的中介作用机制；三是探讨职场不文明行为和归因风格等在不当督导和绩效行为之间的调节作用机制；四是通过情绪干预研究，检验理论模型的科学性。研究结果表明:.1.不当督导量表包括三个维度(忽视诋毁、蓄意阻挠和苛责下属），11个项目，方差解释率为66.25%。量表的一致性系数为0.87。与西方不当督导量表既有相同性，又有差异性。.2.在控制愤怒的条件下，嘲弄贬低和忽视隐匿对职场偏差行为的回归系数分别为0.35，0.32，且显著。.在控制愤怒的条件下，嘲弄贬低和忽视隐匿对组织公民行为的回归系数分别为-0.33和-0.28,且显著。.在控制羞愧的条件下，不当督导对职场偏差和组织公民行为的回归系数分别为0.16和-0.42,且显著。.3.负性情绪在不当督导与组织偏差行为间具有中介作用。负性情绪与领导不文明行为的交互对于职场偏差行为的两个维度即人际偏差行为和组织偏差行为的回归系数分别为0.32和0.10，与工作不文明行为的交互对于组织偏差行为的回归系数为0.14,与环境不文明行为的交互对于人际偏差及组织偏差的回归系数分别为0.08和0.09,且均达到显著水平；归因风格和不当督导的交互对于愤怒的回归系数为0.06,对于羞愧的回归系数为-0.06,且达到显著水平。 .4.对于实验组进行为期10周的正念干预和宽恕训练之后，实验组与控制组在不当督导应对方式及其维度(逢迎、积极行动、退避和认知重构）上均表现出显著差异，t值分别为10.77，10.76，5.93，6.93，8.70。 .本研究原创性地探讨了不当督导的中国特色，分析了不当督导及下属工作绩效之间的作