高承诺工作系统对员工工作动机及工作幸福感的影响机制探讨 ——以员工健康状况为分界线的组织内外效用分析

Introducing advanced management system has attracted lots attention. The extent research discussed the effectiveness of management system often from the perspective of employees’ behavior regulation. Although such studies contributed to theories and practical implications, they ignored the motivation perspective stemmed from employees’ appraisal. The present study takes Job Demand-Resource as an example and expands the Conversation of Resource theory. Based on that and using the criteria of employees’ health status, we construct a framework of how High Commitment Working System affects work motivations and well-beings in- and out- of organization. In order to illustrate the effectiveness of HCWS more deeply, we take the interactive views between team leader and team members into account. Besides, considering the impact of context during management system transfer, we use Chinese traditionality as a contextual factor, to investigate the perception differences caused by individual culture view. Generally speaking, this project aims at taking employees’ health status as a cut-off point, and investigating the mechanism and logic path in the process of HCWS indigenization in China, finally demonstrating its effects on work motivations and well-being. The theoretical and practical implications will be discussed in the end.

将先进的管理机制引入中国本土企业已经受到了广泛关注。现有研究多从行为视角出发，探讨管理模式的有效性，虽然有很强的理论和实践意义，但忽略了基于行为主体评价而产生的动机视角。本课题参考工作需求—资源模型，在资源保存理论的基础上，将员工职业健康状况作为分界线，构建了高承诺工作系统在组织内外对员工工作动机和工作幸福感的影响框架。在此过程中，研究还尝试通过同时考虑管理政策实施主体双方的交互视角，对该管理机制的有效性做了更深入的诠释。此外，考虑到管理机制“移植”过程中适应情境的需要，本研究还引入传统性这一文化变量，以员工个人文化意识为立足点，探讨其对高承诺工作系统感知过程造成的差异。本研究以员工自身健康状况为切入点，探讨高承诺工作系统在中国本土化运用过程中的作用机理和逻辑路径，解释管理机制对员工的工作动机和幸福感的影响，试图在扩展现有理论边界的同时，为国内企业采纳先进的管理机制提供实证证据和参考建议。

本研究尝试通过综合使用工作需求—资源模型（Job Demand-Resource Model）和资源保存理论(Conversation of Resource Theory)，将组织实施的高承诺工作系统(High Commitment Working Stystem)进行深入剖析，结合该系统所包含的具体实践内容，将其对员工工作投入（Work engagemnt）和带病出勤(Presenteeism)的影响从组织的“中观”视角拓展至员工的“微观”视角。在考虑员工健康状况的基础上，探索高承诺工作系统的双面性及其对员工工作动机的影响机制。..实证数据的检验结果表明：第一，员工感知到的高承诺工作系统正向影响他们对组织支持感和工作负荷的评价。第二，员工感知到的高承诺工作系统正向影响工作投入，但与带病出勤动机之间的关系却并不显著。第三，组织支持感中介员工感知到的高承诺工作系统与工作投入间的关系，而工作负荷却不中介员工感知到的高承诺工作系统与带病出勤动机间的关系。第四，传统性在员工感知到的高承诺工作系统与组织支持感和工作负荷关系间的调节作用均得到了验证。第五，成员感知到的高承诺工作系统中介了领导评价的高承诺工作系统与员工工作投入和带病出勤动机之间的关系。..基于这样的研究结果，本研究的贡献主要表现在：.第一，研究首次通过实证数据证明了组织的管理实践可以同时兼具工作需求和工作资源的特性，扩展了工作需求—资源模型中的工作因素分类对员工产生影响的平行过程，可以帮助未来的研究更加全面综合地考量组织实践的有效性。.第二，研究首次将员工的健康状况纳入理论模型，探讨了工作场所经历对员工在不同健康状况水平下工作动机的影响，符合资源保存理论中客观环境与主观评价共同发挥作用的观点，同时证实了“获得螺旋”的存在。.第三，研究通过使用传统性作为调节变量的方式，验证了当今工作场所中不同个体文化意识的影响，而且本研究中高承诺工作系统双面性的存在，使得传统性的调节作用在同样的组织管理实践中产生了不同的影响。.