互动视角的组织社会化动态跟踪研究

Organizational socialization of new entrants is a critical phenomenon for both managers and new employees. Those who entering the labor market now are those who were born in 80s and 90s, who in general are more individualistic, self-determined and less committed to organizations than previous generations. New socialization research should bear these trends in mind and put more effort on individual characteristics of new entrants and their interpersonal interactions with others. This proposed project will explore the dynamic and interactive processes of organizational socialization from the perspective of learning and identification. Three longitudinal studies are incorporated to examine different aspects of socialization process. First, the communication process between employees and their supervisors will be captured through ESM cell phone data collection design, for a period of one week; Then, we explore the dynamics of organizational socialization through a three months, one-week interval longitudinal study which will record information from both employees and their supervisors; At last,impact factors on organizational socialization as well as the effect of organizational socialization will be explored, in a one year, three-month interval study. We hope by conducting these longitudinal studies, we will gain greater insights on the dynamics and interactional perspective of the socialization process.

本项目将从学习与认同视角，以三项不同时间尺度的跟踪研究探索考察新员工组织社会化的动态与交互过程。首先通过为期一周的即时调研探索新员工与主管的沟通特征与机制；然后通过为期三个月、时间间隔为一周的针对新员工与其主管的配对短期跟踪调研，探索组织社会化过程学习与认同的动态特征与内部变化机制，以及互动作用的动态变化特征；最后通过为期一年、时间间隔为三个月的长期跟踪调研，考察新员工主动参与组织社会化、领导者主动提供社会化支持的影响因素，以及组织社会化的结果。具体地，本研究将通过文献研究和访谈调研揭示组织社会化的学习和认同构成，开发量表；使用先进的ESM手机跟踪方法考察新员工的主动社会化行为与领导者的社会化支持行为的内容和构成，开发量表；通过动态跟踪调研研究学习与认同的动态变化特征以及新员工与其领导者相互作用的动态机制。最后，根据研究结果为新员工和管理者提供组织社会化的实操建议。

本研究从以往研究较少使用的互动视角，采用案例研究、多时间点等方法，在中国文化背景下，研究组织社会化的动态演变过程。研究一考察了导师指导对工作投入的影响，以及新员工主动社会化行为的中介作用。研究结果表明，导师指导对工作投入有显著影响，相比于职业发展指导，社会心理指导对工作投入的影响更为显著；一般社会化、网络构建和积极架构对工作投入有显著的正向影响，且这三种新员工主动社会化行为会在导师指导与工作投入之间存在中介作用。研究二分析了道德领导与新员工主动性人格对新员工敬业度的直接影响与交互作用，并检验了主动社会化行为的中介作用。对172位来自各类组织的新员工进行时间间隔两个月的两轮数据调查，结果表明，道德领导和新员工主动性人格对新员工的敬业度有显著正向影响；新员工主动社会化行为完全中介道德领导对新员工敬业度的影响关系；新员工主动社会化行为部分中介主动性人格对新员工敬业度的影响关系；道德领导和新员工主动性人格对新员工主动社会化行为与敬业度具有交互作用。研究三基于认同理论，考察了变革型领导对新员工敬业度的影响，并探索角色认同和组织认同的中介作用。采用时间差设计，间隔两个月进行两轮问卷调查，获得有效数据172份。研究结果发现，变革型领导的愿景激励对新员工敬业度具有正向影响，角色认同在愿景激励和敬业度之间发挥完全中介作用；变革型领导的德行垂范对新员工敬业度具有正向影响，组织认同在德行垂范和敬业度之间发挥完全中介作用；并且角色认同对组织认同也有正向影响。研究四采用案例研究了组织社会化的动态演变过程，通过对两家企业进行案例比较研究后发现：在中国文化背景下，新员工的社会化阶段被划分为迷茫期、适应期与接受期；社会化策略的选择直接决定了一部分社会化参与者的加入，只有选择符合企业自身实际的策略才可能会产生好的社会化结果；有关工作内容的学习被认为是最关键的社会化内容。