矛盾领导行为与下属反应关系研究：基于归因理论视角

Based on the Ying-Yang theory, Zhang and colleagues (2015) recently proposed the concept of paradoxical leader behavior (PLB), which means leaders’ behaviors that simultaneously meet competing demands and balance resulting tensions that may occur in the workplace. These authors developed a PLB scale and found that PLB was positively associated with employees’ proficiency, adaptability and proactivity. Although this research provides initial evidence of PLB’s effectiveness, more research is needed to develop PLB theory. Using the attribution theory (Kelley, 1967), this research aims to investigate PLB’s influencing mechanisms and boundary conditions. First, PLB is to be compared to consistent leader behaviors in terms of their effects on subordinates’ responses in order to reveal the PLB influencing mechanisms. Second, we explore how attribution information may influence the effectiveness of PLB. Third we further analyze and examine how employees’ personal cultural orientations may interact with PLB to determine subordinates’ responses. .This research is expected to contribute to PLB theory and attribution theory. Practically, we hope this research help managers use PLB more effectively and enhance their managerial flexibility accordingly.

近期Zhang等学者(2015)根据阴阳视角提出矛盾领导行为概念，即领导者同时满足组织内竞争性需求和平衡矛盾的行为。他们开发了量表并发现矛盾领导行为能够提升员工专业、适应和主动行为。这些结果初步表明矛盾领导行为的有效性，然而矛盾领导行为理论需要更多实证研究进一步发展。本研究引入归因理论，对矛盾领导行为对下属反应的影响和作用条件进行检验。首先，通过矛盾领导行为与相应的一致领导行为对比，分析并检验矛盾领导行为的优、劣势，同时揭示矛盾领导行为对下属反应的作用机制。其次，探索归因信息对矛盾领导行为影响的调节作用。最后，进一步研究个人文化导向对矛盾领导行为作用的影响。通过实验、问卷调查、回归分析等多种方法相结合，检验研究假设。研究结果不仅将拓展矛盾领导行为和归因理论，而且能帮助管理者更有效地利用矛盾行为“双刃剑”，增强管理灵活性。

矛盾领导行为（PLB）描述领导看似竞争实则相关的行为。这些行为同时满足组织中的竞争需求。虽然有Zhang et al. (2015)开发了量表，但领导行为的作用机制和效果需要更多的实证研究。 本研究从下属角度出发，结合归因理论和领导信誉理论，通过试验和问卷调研的方法，探索PLB的效用。在试验中，PLB被看作是高（结构需求）/高（个人需求）的条件，与权威型（高/低）、仁慈型（低/高）和放任自流型（低/低），在两个样本（学生样本N=128和员工样本N=144）中， 与权威型和放任自流型领导相比，PLB条件都与高组织自尊、高领导下属关系、低情绪懈怠和低离职倾向相关。与仁慈型领导相比，PLB没有显著差异。 在两个时间点的调研中（问卷N=338）发现， PLB与与高组织自尊、高领导下属关系、低情绪懈怠和低离职倾向相关。这两个研究说明，PLB更有效地加强了个人与组织（高组织自尊）和个人与领导的信任关系（积极上下属关系）。同时，个人的权力距离倾向正向调节PLB与组织自尊的关系。