前瞻性行为、员工幸福感和前瞻性行为的持续性：基于被妒忌和自我控制资源视角的研究

In the context of increasingly complex and uncertain workplaces and careers, proactive behavior which involves employees’ self-initiated and future-oriented efforts to change their work environment or themselves has attracted more and more attention. Previous studies have proved the positive impact of proactive behavior on performance, but little is known about its double-edged sword effect on employee well-being, and its sustainability. Therefore, this project intends to discuss it by 3 sub-studies: Study 1 intends to examine the causal effect of proactive behavior on employees' subjective and psychological well-being through field experiments. Study 2 plans to develop a multi-level and longitudinal questionnaire to test if proactive behavior can lead to a stronger sense of being malicious envied in teams with strong competitive climate, thereby weakening employees’ subjective well-being. Otherwise, in a team with a strong cooperative climate, if proactive behavior will lead to a stronger sense of being benign envied, thereby improving psychological and subjective well-being. Study 3 tries to apply the latent growth model to analyze whether the change of proactive behavior will result in the change of actors’ felt pride and of employees’ felt fatigue, and then affect the sustainability of proactive behavior and the change of cheating behavior. Moreover, study 3 also aims to explore the moderation of prosocial concern, impression management concern, positive feedback on proactive behavior and negative feedback on proactive behavior.

随着竞争环境和职业发展变得越来越复杂和不确定，员工主动改变自我或环境以适应未来的前瞻性行为越来越受到管理研究和实践界的重视。以往研究已经证明了它对绩效的积极影响，但关于其对幸福感的双刃剑效应以及该行为的可持续性问题涉猎甚少。为此，本课题拟开展以下3个子研究：研究1拟采用现场实验研究来验证前瞻性行为对员工主观和心理幸福感的因果效应。研究2试图运用多层和纵向的问卷调研法来验证：在竞争氛围强的团队，前瞻性行为是否会导致更强烈的被恶意妒忌感，进而削弱主观幸福感。相反，在合作氛围强的团队，前瞻性行为是否会导致更强烈的被善意妒忌感，进而提高心理和主观幸福感。研究3尝试运用潜变量增长模型来分析前瞻性行为的变化是否会引起心理幸福感的指标——自豪感和主观幸福感的指标——疲惫感的变化，进而影响后期前瞻性行为和欺骗行为的变化，并且探讨了亲社会动机、印象管理动机、关于前瞻性行为的正面和负面反馈在其中的调节作用。

前瞻性行为是组织研究的热点之一，其益处已被现有文献所证实，但以往研究忽视了主管对下属前瞻性行为的情绪和行为反应，及其可持续性问题。因此，本项目的研究1结合社会比较理论和双重嫉妒模型，检验了追随者的前瞻性人格是否会刺激领导者的善意嫉妒和恶意嫉妒，并分别导致领导者的知识求取行为和社会贬损行为，以及道德型领导对上述间接关系的调节作用。通过分析395对上下级组合的三阶段数据，我们发现员工前瞻性人格与领导的良性嫉妒和恶意嫉妒呈正相关，进而分别导致领导的知识求取和社会破坏行为。同时，当领导者具有较高的道德水平时，追随者前瞻性人格通过善意嫉妒对领导者知识求取的正向间接作用更强；而追随者前瞻性人格通过恶意嫉妒对领导者社会贬损的正向间接作用则为负。本研究结果有助于学者和管理者全面了解员工的前瞻性的影响。.本项目的研究2在自我控制资源理论的指导下，从个体内水平进一步检验了前瞻性行为对员工疲惫感和自豪感的影响是否会分别导致欺骗行为或后续的前瞻性行为，以及亲社会动机和印象管理动机的调节作用。通过分析250名员工的四阶段数据，我们发现前瞻性行为确实会影响行为人的幸福感，即增强自豪感和疲惫感。其中，自豪感有助于增强继续从事前瞻性行为的意愿，而疲惫感则增强了当事人从事欺骗行为的意愿。同时，当员工具有较高亲社会动机时，其前瞻性行为透过自豪感对继续从事前瞻性行为的意愿有更强的正向间接作用；而当员工具有较高印象管理动机时，其前瞻性行为透过疲惫感对从事欺骗行为的意愿有更强的正向间接作用。本研究结果有助于学者和管理者了解前瞻性行为遇到阻力、造成消耗的后续效应。.另外，本课题在完成以上两项计划内研究的同时，还进一步探索了领导完美主义和加班这两个争议性因素与前瞻性行为的关系，发现了两者促进前瞻性行为的机制和边界条件，有助于深化学界对相关问题的认识。