支持知识员工创新行为的工作-家庭氛围研究：中美跨文化比较

knowledge workers' innovation is the key source of an organizations' development, and the inner driving force to achieve personal accomplishment and happiness. According to person-environment fit theory, there are interactions between the employee and his or her spouse, children, parents, and friends in his or her family. In the work place, there are interactions between him or her and his or her supervisors, subordinates, clients, and his or her counterparts. Only if a mutual supporting work-family climate can relief the conflicts and encourage knowledge workers' innovation. Because of influence of Confucius on the Chinese companies in the U.S., and the influence of Protestantism upon American companies in China, there is discrimination in considering the social role construction and role identity among knowledge workers, so the work-family climate makes impact on knowledge workers' innovation through effects of moderator-mediator variables of traditional ethics and role identity. This project focuses on analysis of the concept, dimension, types of work-family climate to reveal the logic relation of variables of boundary of person-environment fit, work-family climate, traditional ethics, role identity, innovation. After doing this, this study builds a concept model through questionnaire and case studies for verification and improvement and applies this model in an inter-cultural environment. The conclusion of this study will promote the mutual benefits to work-family positive spillover effect and innovation theoretically and practically.

知识员工的创新行为是组织发展的核心源泉，也是获得个人成就和家庭幸福的内在动力。根据个人-环境边界匹配理论：员工在家庭中面临与配偶、子女、父母、朋友的边界互动，在工作中面临与上司、下属、客户、同行的边界互动，只有营造双向支持的工作-家庭氛围，才有利于缓解冲突。中国在美投资企业和美国在华投资企业中，由于受到儒家伦理和新教伦理的双重影响，知识员工对角色的社会建构和角色认同有差异，从而影响角色的输出结果，因此工作-家庭氛围通过传统伦理和角色认同的调节中介作用对员工创新行为等结果产生影响。本项目将分析支持创新行为的工作-家庭氛围概念、维度；揭示边界个人-环境匹配、工作-家庭氛围、传统伦理、角色认同、创新行为等变量间的逻辑关系，建立概念模型并通过问卷调查和多案例研究进行验证和改进；在中美跨文化情境中，对理论模型进行解释和应用。以上结论对促进知识员工工作-家庭积极的双向溢出，促进创新行为有着重要价值。

知识员工的创新行为是组织发展的核心源泉，也是获得个人成就和家庭幸福的内在动力。根据个人-环境匹配理论：只有营造双向支持的工作-家庭氛围，才有利于缓解冲突。知识员工对角色的社会建构和角色投入有差异，从而影响角色的输出结果，因此工作-家庭氛围通过传统伦理和角色投入的调节中介作用对员工创新行为等结果产生影响。本项目分析了支持创新行为的工作-家庭氛围概念、维度；揭示工作-家庭氛围、传统伦理、角色投入、创新行为等变量的逻辑关系，建立理论模型并通过问卷调查和案例研究进行了验证和改进；在中美跨文化情境中，对理论模型进行了解释和应用。.通过问卷调查和案例研究，本研究得出如下具有创新意义的结论：.工作-家庭氛围对工作-家庭冲突和满意感的影响方面:工作中“牺牲家庭的氛围”和家庭中“牺牲工作的氛围”，都对工作-家庭冲突有正向影响；而工作中“关注家庭的氛围”和家庭中“关注工作的氛围”，都对工作满意感和家庭满意感有正向影响；而“牺牲家庭的氛围”却对工作满意感有正向影响，这是中国儒家文化背景下特有的现象。.儒家伦理和新教伦理对创新行为的影响方面：两种传统工作伦理对创新行为的影响存在国别差异；新教工作伦理对中国员工的创新行为和美国员工的创新行为都有显著影响，但对美国员工的影响高于对中国员工的影响；儒家工作伦理对中国员工的创新行为有显著影响，但对美国员工创新行为的无影响；特别发现：在中国，新教工作伦理与儒家工作伦理具有较高的相关性；而在美国，新教工作伦理与儒家工作伦理没有相关性。.另外，工作-家庭氛围和人际间社会支持也对创新行为也产生影响，并且存在跨文化差异。在这两个关系中，新教伦理往往呈现正向的“放大”调节作用，儒家伦理往往呈现负向的“趋中”调节效应，体现了美国文化中的“马太效应”和中国文化中的“中庸思想”。.以上结论对促进知识员工工作-家庭积极的双向溢出，促进创新行为有着重要价值。