基于业绩的管理层薪酬支付能够激励企业技术创新么- - 基于中国高科技上市公司的研究

In recent years, the astronomical salary of corporate executives in China and the gradually wided pay gap between executives and ordinary employees,make the public and regulatory authorities widely criticizes that executive pay does not match with firm performance. The optimal contract theory put forward that pay-for-performance can align the interests of management well with the shareholders', and can encourage management to make more efficient investment decisions to create value. However, available evidence on effectiveness of pay-for-performance is very mixed. Corporate innovation plays key roles in corporate survival and economy growth. Based on corporate technology innovation, this project will demonstrate the impact of pay-for-performance on corporate innovation intensity, the impact of pay-for-performance on the choices of corporate invest projects, and the impact of pay-for-performance on the means of corporate innovation, and further analyze the effeteness of pay-for-performance. We expect the research results will be helpful to enrich research literature on corporate innovation, and provide new knowledge on the effectiveness of compensation incentive plan of pay-for-performance. At the same time the research results will put forward valuable suggestions to the relevant departments on how to improve compensation incentive scheme, encourage corporate innovation, and promote the healthy and sustainable development of the economy.

近年来，我国企业高管的天价薪酬，以及高管与普通员工之间逐渐拉大的薪酬差距，使得社会公众和监管部门广泛批评高管薪酬与企业业绩没有匹配。最优契约理论认为基于业绩的薪酬激励可以将管理层的利益与股东的利益很好地协同起来，激励管理层做出更有效率的投资决策来创造价值。但是，目前关于基于业绩的薪酬激励的有效性的证据仍是很模糊的。创新是支持企业生存与发展、乃至经济长期增长的一项基本要素，本项目从企业技术创新角度，来考察基于业绩的管理层薪酬支付的有效性问题，具体来说，本项目拟论证基于业绩的管理层薪酬支付对企业技术创新强度的影响、基于业绩的薪酬支付对企业投资项目选择的影响、基于业绩的薪酬支付对企业创新方式的影响。预计本项目的研究结论为评价基于业绩的薪酬激励的有效性的提供新的视角和知识，丰富企业创新文献，同时也为相关部门就完善我国管理层薪酬激励方案、促进企业技术创新、推动经济持续健康发展提出有价值的建议。

近年来，我国企业高管的天价薪酬，以及高管与普通员工之间逐渐拉大的薪酬差距，使得社会公众和监管部门广泛批评高管薪酬与企业业绩没有匹配。最优契约理论认为基于业绩的薪酬激励可以将管理层的利益与股东的利益很好地协同起来，激励管理层做出更有效率的投资决策来创造价值。但是，目前关于基于业绩的薪酬激励的有效性的证据仍是很模糊的。创新是支持企业生存与发展、乃至经济长期增长的一项基本要素。因此，本项目基于企业技术创新角度，结合我国薪酬制度背景，研究按基于业绩的管理层薪酬支付对企业技术创新的影响，考察了基于业绩的管理层薪酬支付的有效性。本项目研究得到以下结论：（1）创新是一项高风险的行为，未来收益高度不确定性，需要企业资源和管理层才能的长期投入。由于管理层的财富和工作稳定性是直接与企业业绩直接相关的，所以管理层更倾向于短期目标。管理层可能利用其权力影响企业的战略选择，放弃高风险的创新，其机会主义行为增加了企业的代理成本；（2）管理层的薪酬与业绩敏感性越高，则越不利于激励企业创新；（3）与企业创新相比，企业固定资产项目投资对短期业绩的改善比较明显，而且风险较低。管理层的薪酬与业绩关系越紧密，则越会激励管理层选择低风险的固定资产投资，放弃高风险的创新项目；（4）企业可以通过自主研发式创新，也可以选择技术引进。自主研发式创新风险较高、需要大量的投入，而技术引进则可以在短期内带来收益。管理层薪酬如果更多地是基于业绩，那么将鼓励管理层选择从外部获取技术的创新方式，而非自主研发。本项目的研究结论为评价基于业绩的薪酬激励的有效性的提供新的视角和知识，丰富企业创新文献，同时也为相关部门就完善我国管理层薪酬激励方案、促进企业技术创新、推动经济持续健康发展提出有价值的建议。在转变经济增长模式、大力促进企业创新、推动经济持续健康发展的形势下，在制定管理层薪酬考核方案时，不能一味地强调会计业绩，非财务指标如创新等也应引入到薪酬考核方案中来，将管理层自身利益与企业创新联系起来，激励管理层的创新主观能动性，进而提升企业的竞争力、推动经济发展方式转型。