知识团队HRM二重系统与创新绩效：微观基础视角下双层路径影响的实现机制研究

HRM systems for knowledge-based team and their impacts on innovative performance have become a central topic in the field of team management. The principle of duality and the multi-level nature of HRM systems-performance linkage raise the needs for theoretical advancement. This project draws on HRM dual-model to explore and examined: (1) how are the HRM dual-model of knowledge-based team deployed to encourage the positive attitudes, motivation, and behaviors, while inhibit the negative attitudes, motivations, and behaviors of employees or teams simultaneously? (2) how does the HRM dual-model of knowledge-based team influence team innovative performance through two different but interrelated routes at team and individual levels? First, this project constructs and revises conceptual model of the dual patch influence mechanism between team-level HPWS and performance, based on multiple case studies of various teams. Then, it explores and analyzes how team attitudinal factors forge a (moderated) mediation relationship between team-level HRM dual-model and innovative performance, and how team’s individual motivation-behavior factors forms a cross-level mediation relationship between team-level HRM dual-model and innovative performance. Third, it explores and test how team’s collective attitudinal factors respectively moderate motivation-behavior relationship at individual level. Finally, it develops practice-oriented cases based on the empirical findings. Overall, the findings of this project can not only theoretically enrich the theories of team management, knowledge sharing and hiding, but also establish practical guidance for firms in their HRM practices for managing knowledge-based teams.

知识团队人力资源管理系统对创新绩效的影响是当代企业知识团队管理的重要课题。而知识团队和成员在态度、动机和行为上所体现的二重性以及人力资源管理体系-绩效关系的多层次性对理论发展提出了新要求。本项目引入人力资源管理二重系统并探讨分析（1）知识团队人力资源管理二重系统的两个子系统如何形成合力在促进员工和团队积极进取的同时抑制其消极保守？（2）知识团队人力资源管理二重系统如何通过团队和个体两个层次影响创新绩效？首先运用多案例研究建立和修正知识团队人力资源管理二重系统对创新绩效的双层路径影响过程模型。其次分别探讨和分析团队集体态度和个体动机-行为分别在团队和个体层次的中介作用。再次探讨和分析团队集体态度对个体动机-行为过程的调节影响。最后，基于实证分析结果，开发相应的实践案例。本项目成果不仅可以丰富和发展团队管理、知识分享、隐藏行为等理论，还能为知识团队的人力资源管理实践提供相应的理论依据和指导。

目前对知识团队的管理研究研究还有待提升。一方面是对知识员工或团队的态度、动机和行为的二重性关注不够。另一方面是现有研究忽略了HRM对知识员工行为影响的多层次影响路径的异质性以及相互关系的探讨不足，降低了现有理论的解释力度。本研究项目主要关注知识团队人力资源管理二重系统与创新绩效间的多（跨）层次影响机制。主要研究内容包含两大部分内容，一方面关注集体层面上人力资源管理体系和人力资源管理职能角色的前因以及作用机制，另一方面聚焦个体层面上人力资源管理体系的作用机制。本位通过四轮问卷调查，收集了523个知识团队的跨层次数据。同时，在项目进程中还开展了与主题相关的系列调研。研究发现，在集体层面，人力资源管理体系和人力资源管理职能角色设置受到行业特征、企业特征和制度特征的共同影响。变革性人力资源管理职能角色促进员工的行为柔性，而且这种促进作用收到制度因素的调节影响。在个体层面，知识员工的情绪衰竭受到职业发展机会的负向影响。这种负向影响同时被在岗时间和薪水提升的共同调节。另一个研究模块的结果显示，工作的认知需求和自主性通过自主动机促进知识共享频率和有用性，而任务的互依性却通过外部规制促进了知识隐藏。此外，通过对国内知识员工的问卷调查，实证结果表明：高绩效工作系统对组织公民行为有积极影响；人一岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为之间起到部分中介的作用；心理授权负向调节了高绩效工作系统与人一岗匹配的关系，进而调节了高绩效工作系统通过人一岗匹配影响组织公民行为的中介作用。本课题通过一系列的实证研究，探讨了集体和个体两个层次上人力资源管理体系对于知识员工行为的影响及跨层次互动，这不仅可以丰富和拓展人力资源管理-知识员工行为的理论体系，也能为企业设计知识员工的管理体系提供管理启示。