发展型人力资源管理的内涵、结构及其对员工敬业度的多路径影响机理研究

Under the economic transition, to rise to occasions of retaining talents and nurturing their high level of engagement, developmental human resource management (DHRM), employee centered, has started to take shape. Through qualitative research (data mining and text analysis), case study and exploratory research, this project, by literature review, plans to revise and perfect the concept and structure of DHRM, develop the scale. Then, based on social exchange, role identity, social identity, and perception theory respectively, through four paths of organization, employee, work and relationship, followed the information logic of "stimulation – aware – internalization - reaction", the project team will multi-angle reveal the links of the variables in the research mainline, which will be more fit to the research model and reality model, including the influence of DHRM to employee engagement through four levels of perceived anchor of employability, role ambiguity, work - family balance and organizational alignment, with the impact of various identity. Meanwhile, the project will explore moderate effect of these paths. This project contributes to revising and perfecting the theory system of DHRM, and bringing the process of employee awareness and internalization into the project, which will deepen the fields of DHRM and engagement.

转型经济下，为迎接企业留住人才并培育其高水平敬业度的挑战，以员工为中心的发展型人力资源管理新思路已经初见端倪。本项目计划通过质性研究（数据挖掘及文本分析）、案例研究和探索型研究，修订并完善发展型人力资源管理的内涵和结构，开发其量表，继而分别以社会交换、角色认同、社会认同及知觉理论为基础，通过组织、员工、工作和关系四条路径，遵循“刺激—觉察—内化—反应”的信息处理过程的逻辑，多视角探究发展型人力资源管理对员工敬业度的影响，包括发展型人力资源管理通过可雇佣性、角色模糊、工作-家庭平衡和组织协调四种层面的“感知锚”和各种认同的作用对员工敬业度的影响，同时，还将探讨上述路径的调节机制，让研究模型与现实模型更为契合。本项目的贡献在于修订并完善发展型人力资源管理理论体系，引入员工觉察和内化的过程，深化了发展型人力资源管理和员工敬业度领域内的相关研究，有着重要的实际应用价值。

随着物联网、大数据和人工智能等数字化技术的飞速发展，以及新型冠状病毒肺炎（COVID-19）等公共危机事件的出现，企业越来越身处充满多变性、不确定性、复杂性和模糊性的“乌卡时代”。与此同时，随着知识经济与共享经济的产生与演进，组织求革新、员工求发展的诉求愈加显著。如何从组织与员工双向视角出发，促进组织可持续性竞争优势构建与员工长期职业发展的共生共赢，已成为当下人力资源管理的核心议题。.基于此，本研究聚焦于发展型人力资源管理实践的理论构建，以及对员工敬业度等员工产出的内在影响机制，具体包括以下三个方面：第一，从组织和员工协同视角出发，对发展型人力资源管理实践的概念内涵及维度结构进行探索与辨析，开发发展型人力资源管理实践量表并检验；第二，深入探讨发展型人力资源管理实践对员工敬业度的多路径影响机制；第三，更加全面地实证检验发展型人力资源管理实践对员工产出的跨层影响机制及其边界条件。.具体而言，本研究结合质性与量化研究，明确了发展型人力资源管理实践包含发展评估、多元培训、工作设计、沟通反馈四维度，并开发出具备良好信效度的量表。在此基础上，本研究从不同视角和路径对发展型人力资源管理实践影响员工敬业度的条件过程与内在机理进行了实证检验：从员工视角出发，检验了发展型人力资源管理实践通过可雇佣性和职业认同的中介作用影响员工敬业度；从关系视角出发，检验了发展型人力资源管理实践通过工作-家庭平衡的中介作用和组织目标清晰度的调节作用影响员工敬业度。进一步的实证研究也检验了发展型人力资源管理实践对员工建言行为、可雇佣性、员工跨界行为和员工创造力等员工产出的影响机制。.本研究不仅有效地探索了组织-员工协同视角下发展型人力资源管理的新模式，且全面检验了发展型人力资源管理实践对员工态度与行为影响的有效性，丰富了人力资源管理理论版图，为企业实现可持续发展提供了新的启示和指导。