人才流入特征、知识转移认知与企业创新速度

Due to the timeliness of knowledge, enterprises expect to quickly absorb the effect of knowledge spillover to achieve rapid innovation through the introduction of talents, in view of the limitations of the present research about knowledge diffusion and innovation that neglect the differences between the oldtimers and newcomers, this subject follows the research logic of " characteristics of talents inflow → cognitive interaction → the speed of knowledge transfer → the speed of organizational innovation", and takes the high-tech organizations as the research object, intends to establish the normative mathematical model to deconstruct the mechanism of the influence and function of the characteristics of talents inflow on the speed of enterprise innovation. This research constructs the dynamic database of the characteristics and the effects of talents inflow based on high-tech organizations to classify the types of talents inflow by cluster analysis. By using the former variable growth model, this program analyzes the trend of cognitive change of knowledge sharing among newcomers and real threats among oldtimers under different characteristics of inflow, and finds out the start point and duration of positive cognitive interaction between newcomers and oldtimers. In this program, the cognitive interaction as the mediator variable, regression analysis and structural equation model are used to analyze the influence of the types of talent inflow on the speed of organizational innovation compared to the plan, the past and the competitor. With the help of value-focused reappraisal, doing the experiment about raise the cognitive of newcomers and reduce the cognitive of oldtimers, exploring the organizational intervention mechanism of employee with benign cognitive interaction, meanwhile, establishing the mechanism for talent introduction and effect evaluation based on the realization of rapid innovation.

由于知识的时效性，企业期望通过引进人才快速吸收知识溢出效应以实现快速创新，针对已有研究中忽视人才流入整体特征和员工新老身份差异的局限性，课题遵循“人才流入特征→员工认知互动→知识转移速度→企业创新速度”的研究逻辑，以高新技术企业为研究对象，拟建立规范数学模型解构人才流入特征对企业创新速度的影响和作用机制。构建区域高新技术企业人才流入和效果动态数据库，通过聚类分析区分人才流入类型；采用前变量增长模型分析新员工知识分享认知变化趋势、老员工现实威胁认知变化趋势，发现新老员工良性认知互动时点和时间区域；以认知互动为中介变量，采用回归分析和结构方程模型分析流入类型对企业创新速度的影响；借助价值重评进行新员工知认上调和老员工认知下调实验，探索员工良性认知互动的企业干预机制，同时，建立基于快速创新的人才引用和效果评价机制。

在科学研究中，人才管理已经成为近二十年来发展最快的管理学领域之一。以人才驱动创新是组织共识，但企业的人才管理实践却各不相同。本项目从个体微观和组织中观层次综合探讨了人才管理实践与组织创新之间的关系研究，分为以下三个方面的内容：第一，组织人才管理的主要实践研究，主要包括：排他性人才管理实践研究和人才的雇佣状态（长期和临时）研究。第二，人才流入特征影响组织创新绩效的机制研究。主要包括：人才的情感和认知反应研究，组织创新的预测因素研究，知识分享行为的预测因素研究，以及雇佣状态、知识分享与组织创新的关系研究。第三，人才管理的政策建议，立足于区域和企业的人才现状和经济发展需求，提出有针对性的建议。本项目的主要研究结论：（1）基于文献综述，我们提出了一个整合的人才管理研究框架，更清晰地解释人才管理规划与组织和员工结果之间的联系机制。研究指出，人才管理的过程实际上是一个价值创造的过程，通过影响个人层面的态度和行为等较低层变量来影响组织层面和宏观层面的绩效。未来需要重点关注员工的人才管理反应、人才管理过程的影响因素以及中国情境下的人才管理研究。（2）研究发现组织的人才管理实践（雇佣方式和工作环境）影响了个体的工作情感和价值认知，反过来这些情感和认识预测了其行为绩效（知识分享和任务聚焦）。雇佣状态（长期或临时）通过影响资源价值感知（时间价值和互惠价值）预测知识分享行为。不同类型工作压力（阻碍性压力源和挑战性压力源）对工作繁荣产生差异化影响，工作繁荣通过影响个人-环境的匹配感知预测员工的任务绩效。（3）研究发现，团队氛围（团队信任）通过作用于团队过程（信息细化）影响创新绩效。团队创新显著受益于团队信任，信息细化介导了这一过程，并且团队反思正向调节团队信任对信息细化的影响，团队信任在高反思团队中的积极作用更大。